日本鬆下公司一直把培育人作為公司經營的根本指導思想，十分重視對“創造產品的人”的培育和訓練，公司把“訓練和職業發展”作為方針，公司20多萬員工，每一個人都受到較長時間的培訓。另外，公司對各部門的負責人要求更為嚴格，每6個月就要進行一次標準化的成績考核。通過對公司員工的培訓，不僅訓練出具有高度生產能力的工人，而且培育出一批既有實際工作能力，又有豐富生產和銷售經驗的人才，這些人才成為企業不斷向前發展的動力。在企業正常發展時如此，就是在公司受世界經濟衰退影響經營受挫時，鬆下公司也十分注意對員工的培訓，如鬆下集團在新加坡開設的分公司曾一度銷售額下降，生產量壓縮，但他們沒有裁減工人，而是用約30萬日元資金對1300多名工人進行綜合教育與業務培訓，不僅提高了工人的生產技術水平，而且使廣大員工感到公司在困難之時能與工人同舟共濟，密切了員工與公司的關係。
鬆下幸之助引以自豪的就是他能從平凡人身上取得不平凡的成果。鬆下幸之助從不去著名大學裏選擇人才，而是注意從公司內部員工中發現人才，量才使用，在使用中注重實際工作能力和業績，用人不論親疏。他把許多年輕人直接提拔到重要工作崗位上，如1986年鬆下幸之助提拔名不見經傳的山下俊彥出任鬆下公司總經理，而將自己的女婿鬆下正治由總經理改任董事長。這次人事安排令人十分驚訝，山下俊彥不僅與鬆下幸之助毫無血緣關係，且又年輕，但鬆下幸之助慧眼識英才。山下俊彥出任總經理後，根據世界市場形勢的變化和家用電器發展趨勢，果斷地改變原公司生產體製，由生產家用電器單一製造係統擴展為生產電子科技產品等多門類的生產體係，使公司銷售額逐年增加，造就了鬆下電器公司的新發展階段——“山下時代”，也奠定了鬆下電器公司穩步邁向21世紀的基礎。
人是企業中第一寶貴的因素，鈔票沒有了可以賺回來，機器壞了可以換回來，但如果失去了員工的向心力，隻怕千金也買不回來。隻有贏得了人心，才能“士為知己者死”，從而最終贏得企業的成功。
避免內訌
台北有位醫生，頗有資財，行醫之餘，亦想經商。他從國外取得一種極有功效的胃藥在台灣地區的代理權，欲在省內行銷。他雖然擁有如此優良的產品，但對銷售卻一竅不通。後經朋友介紹認識了幾位專跑西藥房的業務員，這幾個業務員不但年輕而且學曆亦很高，對發展事業更是雄心勃勃，雙方在極富誠意的條件下，可說一拍即合，各自出資若幹組織公司，並共推這位醫生任董事長，幾位業務員則分別擔任企劃、業務經理及各區的負責人。
這幾位年輕人年富力強、幹勁十足，又頗有現代經營的觀念，且對開拓市場有其獨到的手法，所以產品上市不到兩年，不但產品知名度高而且行銷渠道健全。加上產品品質優異，價格公道，受到廣大消費者的歡迎，業務蒸蒸日上，使公司贏利增加，組織擴大，幾位股東無不笑得合不攏嘴。
可是好景不長，公司因為賺錢所帶來的虛驕使得董事長與管理人員之間日增不和。
雙方在經營管理上的看法不同，出現很多摩擦及異見，使得公司上下呈現一種不安與不和諧的氣氛。
站在董事長的立場來看，開拓市場並不是一件困難的事。這項產品是他引進的，出的錢也是他最多，賺錢當然他應分享最多。何況現在產品的銷售如日中天，在消費者心目中已建立起信賴感與權威感，有沒有其他管理人員對公司來說已無足輕重。
可是從這批管理人員的立場來說，盡管董事長確有眼光引進該產品，出的錢也最多，但是如果不是他們這些人的策劃開拓，哪會有今天的成果。因此除了成就感以外，當然想要多一些實質的利益，可是如今董事長似有過河拆橋之意，自然愈想愈不值得，愈想愈不甘心。
由於雙方立場各異，各懷鬼胎，摩擦遂愈演愈烈，再加上人事安排的私心，愈增雙方的誤解與懷疑。於是乎這幾位管理人員相商之下，共謀私利，一方麵私下自行進口該種藥品，一方麵在地下工廠製造仿冒商標的假藥。
事情演變到這個地步，可以說雙方已各走極端，無法挽回，因內訌而決裂散夥已是不可避免了。