住房問題不是一個人的問題，因為這類員工涉及一個層麵，如果隻補貼一人，其他員工就會仿效。企業的住房福利涉及標準和公平問題，需要管理者遵循一視同仁的原則。
2010年3月初，HR部門上報一對老員工夫婦的住房申請。這對夫婦已在企業工作多年，因為企業一直隻提供集體宿舍，不提供家屬單間住房，他們在一視同仁的政策麵前也沒有過多怨言，夫婦二人長期在外租房居住。近幾年，企業工資漲幅不大，外麵的房租卻成倍地增長，他們感受到了生活的壓力，特別是孩子不求上進，中學輟學後也加入了打工隊伍，來到企業成了一名包裝員工。一家三口居住在外，房租支出有增無減，他們希望企業能給予他們在外租住的部分補貼。
多年以來，企業隻提供集體宿舍。按慣例，對於在外租房的員工從未給予過補貼，但有沒有辦法解決這個問題呢？俺叫來HR部門經理，讓他安排人手對同類情況進行統計，看看在外租房的員工究竟有多少。同時，將企業閑置的宿舍、通過調劑可以騰出的宿舍數目，做出一個調整床位和宿舍的初步預案，彙總以後再考慮製定統一的政策。
HR部門經理提議先解決這對夫婦的問題。俺當麵否決了，並告訴他：“不是一個人的問題，因為這類員工涉及一個層麵，如果隻補貼他一人，其他員工就會仿效，那麼，我們是補，還是不補？如果給予同樣的補貼，就涉及標準問題；如果不補，就涉及公平問題。”
經過HR部門幾天的彙總，兩項數據擺在俺的麵前。除本地員工外，在外租房居住的員工總數達到一百五十多人，其中屬於合法夫婦的員工總數超過了一百人，夫婦二人同在本企業工作的員工不到二十對，大部分為一方在本企業工作，另一方在周邊其他工廠上班。企業現有空房及通過調劑讓其他宿舍的床位滿員之後，至少可以騰出五十個單間。
有了這兩個基礎數據，俺心中有數了。原來是我們的後勤工作一直沒有細化，一邊是企業有多餘的空閑房子，大部分宿舍並沒有滿員，而且有的宿舍按標準配置，空出的床位還比較多；另一邊是員工自費在外租房，讓他們花費了本應省下的銀子。於是，俺與HR部門經理立即製定了一項“分房”政策：
第一，在企業工作滿兩年的所有員工，按照自願的原則，均可享受企業免費提供的夫妻單間宿舍，水電費按照其他宿舍的標準給予補貼，超出標準之外的部分由居住者自己負擔。
第二，一方為本企業員工，另一方為非本企業員工，可以享受同等待遇。但有兩個重要前提——一是必須書麵保證服從本企業的宿舍管理規定；二是必須認可並由夫婦二人共同簽署居住期間若發生意外由當事人本人負責的免責聲明。
第三，企業提供了單間宿舍，符合條件而不願在宿舍內居住者，不給予任何補貼。
第四，非合法夫婦不能享受企業提供夫妻宿舍的待遇。
HR部門經理似乎略有所思地說：“這名申請補貼的員工還有一個孩子，是不是還要給一間房子？”
俺笑著調侃他腦子怎麼突然轉不過彎來：“他的孩子本來就是企業員工，讓那孩子在集體宿舍居住，不就解決啦？”
HR部門經理拍了拍腦門，罵了自己一聲“糨糊腦子”，然後又笑著說道：“如果遇到員工的孩子不是本企業員工的情況，那怎麼解決？”
俺沒有正麵回答，而是反問他：“如果這對夫婦有十個孩子而且他們都不是本企業員工，我們是不是也要解決他們的住宿問題？”
HR部門經理大笑起來，方案就這樣定下來了。
落實過程還算順利。先是調整床位，騰出空房，然後讓在外居住的員工自願申請入住。月底的時候，絕大部分符合企業條件、以前在外租房的員工都住了進來，隻有三種情況的員工例外：一是工作不滿兩年的員工；二是不願住集體宿舍而寧願在外租房居住的單身員工；三是未婚同居不符合企業的條件，隻能在外繼續租房的員工。
解決了住房問題的員工對企業充滿了感激之情，暫時沒有分到房子的員工也在計算自己的入住日期。不符合規定的員工雖然一副與己無關的樣子，但也沒有流露出不滿情緒。
麵對這種完美的結局，HR部門經理深有感觸地說：“看來，製定政策還是要遵循國人的特色，時時防止不患寡而患不均的心理啊！”