如果個人與組織之間能夠呈現出較高的契合度，例如個體的價值觀、目標、態度等與組織的文化、氛圍、目標、規範等呈現出較高的一致性；或個人與組織一方的需求能夠被另一方的供給所滿足，個體就能夠表現出較高的情境適應性，產生較高的組織認同，從而對他們的工作態度和行為產生積極影響。
具有較高政治技能的員工不容易受到組織政治知覺的負向影響，他們能夠充分地理解所處的工作情境，並且在該情境中擅長運用相關知識和技能來影響他人，從而實現個人目標。此外，還有研究發現，較高的自控能力能夠減弱組織政治知覺對組織公民行為的消極影響。
從馬基雅維利主義人格的特征可以看出，馬基雅維利主義人格較高者通常擁有較高水平的政治技能與自控能力，能夠較為容易地理解組織政治，並且對他人具有較高的操縱意願。他們會以較為積極的方式對組織政治做出歸因，表現出積極的應對、參與行為，而非消極的回避行為。
Cable和DeRue（2002）的研究發現，相似性契合與互補性契合同時具備時，個人會對組織表現出較高水平的認同。馬基雅維利主義與組織政治之間同時具備相似性契合與互補性契合的特點，二者不僅具有相似的價值觀體係，而且組織政治還能為馬基雅維利主義者提供平台，滿足其發揮政治才能的需求。
因此，當感受到組織政治存在時，高馬基雅維利主義者將對組織產生較高程度的認同，而低馬基雅維利主義者將對組織將產生較低程度的認同。換句話說，組織政治會讓高馬基雅維利者表現得更好。
給管理者的建議
如上文所述，組織政治知覺能否產生負向影響，要考慮兩方麵的因素：一是員工對組織政治及其過程的理解能力，二是對組織政治活動的控製能力。當員工的理解程度和控製能力較低時，組織政治知覺容易導致負麵的影響。如何降低組織政治知覺的消極影響？我們給出如下建議。
首先，組織政治知覺在很大程度上來源於組織情境中規則的模糊性和不確定性。因此，管理者需要從厘清組織規則入手，降低模糊性與不確定性，從根源上減少組織政治的發生機會。但由於該現象很難徹底消除，管理者還需要輔助以良性的文化建設，來引導員工對組織政治現象做出符合組織價值觀導向的解讀。
其次，馬基雅維利主義者相當於職場中的“政治家”，在組織中普遍存在，因為與組織政治情境具有較高的契合度，所以組織政治知覺對他們的績效不會產生較大的負麵影響，相反他們還有可能把組織政治視作施展自身影響力的契機，不斷提高個人績效水平。管理者要客觀地認識這種人格具有的特征，不能以消除組織中的“陰謀家”為由，一味地“打壓”馬基雅維利主義較高的員工。相反，要在合理製度約束的範圍內，為高馬基雅維利者提供相對靈活的空間和舞台，在實現個人目標的同時也為所在組織發揮積極作用。當然，也不能一味地“縱容”馬基雅維利主義者，為了實現個人目標，他們有時也會運用一些政治技能來左右人事選拔、績效評價等管理活動。管理者需要判斷他們的行為究竟是積極應對而是故意操縱，進而采取相應的應對措施。
最後，組織認同代表著個體與組織間的互補性契合。管理者可以從改善員工與組織的契合角度，重塑員工的組織認同，來降低組織政治知覺對工作績效的消極影響。（本文摘編自“工作場所的組織政治會危害員工績效嗎”，《心理學報》，2014年08期）