多數研究認為，馬基雅維利主義屬於負向人格特質，具有較高馬基雅維利主義傾向的個體依賴操縱他人和不道德行為來實現自己的目標。但有部分研究指出，馬基雅維利主義還具有積極的方麵，代表一種成功的個體進化策略。Dahling、Whitake和Levy（2009）指出，馬基雅維利主義是一個兼具明暗兩麵性的人格特質。
在職業發展方麵，馬基雅維利主義能幫助個體更為積極地展現自我，施展自身影響力，從而取得期望的職業成就。在領導力方麵，高馬基雅維利主義的領導者具有強烈的成就欲和地位欲，往往能夠在複雜的環境中靈活自如地采取多種領導策略，取得較高的領導成效。
本研究認為，馬基雅維利主義較低者，情緒控製能力較弱，他們會因組織政治知覺的影響而降低工作態度，從而不能按照職責要求完成任務並達到相應的績效目標。然而，對馬基雅維利主義較高者而言，他們的情緒自控能力通常較強，不會輕易對某個組織產生特定的情感依賴。他們不會輕易地通過降低自己的任務績效來抵抗組織政治，而會較為理性地分析該行為帶來的各種可能性後果，來保護自己的利益不受損害。
此外，馬基雅維利主義較高者還會表現出更多符合組織期望的行為，以更高的標準來完成任務等，這樣能夠幫助他們更加容易地獲得組織的認可，以及由此帶來的實質性好處。因此，組織政治知覺並不會給馬基雅維利主義較高者帶來較大的負麵影響。
另外，在一些情況下，組織公民行為也會受到功利主義價值取向的影響，組織公民行為成為了馬基雅維利主義較高者用來進行印象管理、實現個人目標的一種手段。在這種情況下，組織政治知覺對組織公民行為的負向影響會減弱甚至轉為正向影響，該觀點已得到了國內外研究的支持。
如何影響員工績效
結合馬基雅維利主義，本研究以“個人-組織契合”理論為基礎，進一步揭示組織政治知覺如何對員工績效產生影響。
人們根據組織認同感，對自己與他人做出歸類與界定，從而找到自己在社會環境中的位置，形成自我概念，進而做出不同表現。已有大量研究表明，員工對組織的認同能夠顯著預測他們的工作態度和行為。組織認同較高的員工傾向把組織利益當作首要考慮因素，甚至在沒有外在監督的情況下，他們也能主動表現出符合組織利益的行為。因此，組織認同在組織政治知覺與工作績效之間起到重要的橋梁作用。
事實上，組織認同源自於個體內心深處自我歸類和定義的需求，如果這種需求能夠由組織成員身份所滿足，那麼他們就會增強對所在組織的認同。也就是說，組織認同是個體與組織間契合的一種具體表現。
“個人-組織契合”理論認為，個人與組織間具有兩種基本的契合類型：相似性契合和互補性契合。相似性契合（supplementary fit）主要強調個體的個性、價值觀、目標以及態度與組織的文化、氛圍、價值觀、目標和規範之間的一致性，而互補性契合（complementary fit）則強調組織需求能夠被個體的供給（努力、承諾、經驗、知識、技能等）所滿足，或者個體需求能夠被組織的供給（資金、物質、心理資源、發展機遇等）所滿足。