運用X—Y理論，心存感恩，超越雇傭關係
老板與員工之間的雇傭與被雇傭是一種契約關係，同時也是一種合作關係。
1957年，美國管理學家、行為學家道格拉斯·麥格雷戈提出了著名的X-Y理論，為人們提供了一種新型的思考路徑。
麥格雷戈歸納的X理論人性假設具體內容如下：人生而好逸惡勞，他們盡可能地逃避工作；大多數人都沒有什麼雄心壯誌，也不喜歡負責任，寧可讓別人領導；大多數人天生以自我為中心，對組織的需要漠不關心；人習慣於保守，反對改革，排斥變化；大多數人不怎麼聰明，很容易上當受騙，被人煽動，做出一些不適宜的行為。人群大致分為兩類，多數人符合上述假設，少數人能克製自己，這類少數人應當負起管理的責任。
與X理論人性假設相對應的管理方式是：管理者應以利潤為出發點來考慮對人、財、物等生產要素的運用；管理者對員工的工作要加以指導、控製並糾正其不適當的行為，使之符合組織的需要；管理者把人視為物，把金錢當做人們工作中最主要的激勵手段；嚴格管理製度和法規，運用領導的權威和嚴密的控製保證目標的實現；采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法。基於這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理製度，管理者認為“鞭子抽得越響，管理效率就越高”。
可以試想，在X理論指導下的企業管理模式，將員工與企業、員工與工作擺在了對立麵，如此一來，員工對企業不會產生歸屬感，員工對工作不會產生使命感，員工隻會在抱怨聲中蹉跎度日。麥格雷戈認為X理論並不能適應現代企業的發展需求，他在X理論的基礎上提出了嶄新的人性假設理論，即Y理論。理論對人性的闡述，體現著人本主義的思想。
Y理論的主要內容是：人並非生性好逸惡勞，工作是人的本能；一般人在適當的鼓勵下，不但能接受而且能主動承擔責任，逃避責任並非人的天性，而是經驗的結果；在自己承諾和參與決定的目標和工作中，一般人能夠進行自我指揮和自我控製，對其控製、懲罰並不能有效實現組織目標；大多數人在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性；在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能隻是部分地得到了發揮。
麥格雷戈同時提出與Y理論人性假設相對應的管理方式：管理者的重要任務是創造使人得以發揮才能的工作環境，管理者不是指揮者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持；對於人的激勵，主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任；在管理製度上給予工人更多的自主權，實行自我控製，讓工人參與管理和決策，共同分享權力。其核心在於下屬的自我管理，管理者對下屬充分信任、充分激發組織成員的積極性，采取參與式管理。
Y理論是實踐企業感恩文化的思想基礎，它以尊重和信任員工為前提，彌補了現代管理人文精神的缺失，解開了流程和體製管理上的死結，釋放了個人和組織的活力，喚起了員工心底的感恩之情和責任意識。
在Y理論中，企業不再將員工當成不成熟、缺乏責任感、愛搗蛋的“壞孩子”來看待，而是將員工當做“成人”對待。在這種理論中，員工實現了從“工具人”到“社會人”的轉變。員工的感恩之心和責任感以及人性善的一麵被充分地激發出來，不再是單純的打工者，而是企業的主人翁。管理者的信任化為員工的感恩行為，責任心缺失、拖延和懈怠、缺乏主動、不懂創新、落實不力等管理頑疾在“人性本善”的假設下，找到了很好的解決途徑。
在企業裏，如果管理人員善待員工，調動每個員工的積極性，那麼員工也會積極主動地參與到企業的管理工作中去，自動自發地做好自己的事，並配合其他部門、其他員工的工作。
世界上許多大公司都是Ｙ理論的堅定支持者，它們相信人是願意負責、具有創造性和進取心的，每一位員工都應當受到尊重並值得信任。這些公司據此製定了大量的人才招聘、培訓、選拔和激勵的製度和方案，結果在實踐中獲得了巨大的成功。同時，這些企業的感恩文化也是最健全的。
對於員工來說，也要善於運用Y理論來激發自己的感恩之心和工作激情。我們要相信，自從我們被選中做這份工作的那一天起，我們便被視為有價值的。我們同其他員工一樣，都是這個企業的主人，都可以通過努力帶動企業的發展。
相信並實踐Y理論，帶著一顆感恩的心工作，老板將不再是隻知使喚他人的“剝削者”，企業便不再是跟我們利益關係相衝突的機構，同事便不再是自己的競爭對手，而自己也不再是一個一無所有的打工仔。感謝老板的知遇之恩，感謝企業的發展平台，感謝同事的傾力配合，相信我們自己是最棒的，能夠通過自己的辛勤工作和精誠合作來報答他們。
丟棄抱怨惡習，將責任心融入工作
當我們在抱怨時，總是能為自己找到抱怨的充足理由，如不公平的待遇，不如意的愛情，甚至是天氣的陰晴，似乎這些因素都成了消極工作的原因。其實，抱怨不會改變任何事，因此抱怨不能成為消極工作的理由。既然如此，我們為什麼還要千方百計為自己的抱怨尋找理由？積極負責才是人生的第一態度。