“行！不過，既然是做真小人，那我也不妨開出條件：一、讓我做總經理，現在的待遇可以不變；二、外加公司10％的控股權！”小唐破罐子破摔地開出了價碼，意思很明顯，你並不想讓我們輕易接受他的條件。
“啊？”高老板聞言，吃驚地看著我。既然如此，我想不妨討價還價一下：
“第一條，好辦；但這第二條，我想不妨修正一下：一、這10％股權，除非你無過錯被老板開除，任何時候均不能從公司資產中剝離或兌換成現金、實物；二、當你自動請辭，涉嫌違法，或公司因你管理不善而被其它企業收購、兼並、宣告破產時，視為自動放棄股權。這些，雖然我還沒跟老高商量，如果你能接受，細節文字也要容後再說，如何？”
“隻要在這個基礎上，老板能夠接受，我當然也沒問題！現在，如果沒其事情，我先走了！等你和高老板議出結果，再通知我好了。”
如果是我，我會接受這個條件。但是，高老板卻無法接受。結果，小唐走後不久，業務部原班人馬也一個接著一個走了，隻剩下那個“作跳”的老嚴。大概是在第二年吧，老高的公司也散攤兒了。
原因很簡單，大家都認清了他的真實麵孔！
俗話說：“家和萬事興”，企業也是一樣，隻一個“和”字了得。當然，這個和也不是說讓老板做“和事佬”、“和稀泥”，更不是讓公司裏的所有員工“和”得不講原則。
時下流行一句口號：團隊中沒有“我”。胡扯！難道有人會認為，菲爾·傑克遜率領芝加哥公牛隊6次捧回NBA冠軍杯的方法是把邁克爾·喬丹的才能抹平到其他隊員的水平？不錯，打配合是重要。不過，攜手合作並不意味著把每個有非凡才能的人扳倒到最低的普通水準上。
要點是：明星企業、明星團隊自始至終都是由一些性情古怪的個人組成的，他們相互之間不會沒有磨擦。但是，隻要老板能夠信任他們、做好協調磨合工作，既允許每一個員工既保持自身的獨特個性，又要要求作為一個團隊奪取佳績，自然就會兩全其美。
至於像高老板那樣唯恐天下不亂的老板，我真不知道他們是不是真的活膩味了？！
道理很簡單，就算某個屬下真的令老板無法滿意，實在無法容忍還可以炒他，何必把其他員工攪進行，從中挑起矛盾、製造對立呢？以後還指望他們同舟共濟，協作配合嗎？當孩子調皮搗蛋時，做父母的會對其他孩子說：“去揍他一頓”嗎？
無論是在什麼樣的組織裏，成員之間內訌不斷，均是不可能創造出佳績的。
不管怎麼說，讓屬下員工彼此樹敵說什麼都不是一個英明的手段。有些老板可能認為，如果某位員工表現不好、言行不檢點，最好是利用他與別的員工之的矛盾，或通過挑動矛盾的方式，擠兌他排斥他，讓他自覺無趣自動離職，而不必由自己出麵開除他。
開除不良員工真的就這麼難嗎？還是你有別的隱衷？就算你真的想趕一個人走，也可以直接了當地解決，何必要繞這麼大的彎子，還要冒減損員工凝聚力、破壞工作氛圍的風險呢？作為一個老板，處理隊伍中的“壞孩子”是你必須要盡的本份，關其他員工何事？
不懂裝懂，充大頭蒜
“當然，我是應該多給手下人一點權力。可是你要知道，這裏不是美國，我要麵對的這些同胞呀，大都抱著多一事不如少一事的態度，不大樂意負責任。”微微有點禿頂的鄭大老板比手畫腳地極力辯駁。
作為鄭老板重金禮請顧問，顧愷之心裏非常清楚，鄭老板和其它所有習慣於一手遮天的老板一樣，從不相信他們自己之外的任何人，所以很不以為然地反問道：“你為什麼不敢嚐試一下？”
顧愷之和鄭老板打交道差不多快五個月了，他發現，鄭老板的公司裏，工作效率很低，問題的結症主要出在高階層，也就是說，這是一家高度集權的公司——即使非常瑣碎的小事，百十來塊錢的開銷，也要事先征得到老板批準。老板每天除了批條子、看報告、到處插手、像消防員一樣出現在各種紛爭場合之外，幾乎抽不出什麼時間來處理關係全局的大事。
盡管顧愷之的腦子裏裝滿了現代管理方法。不過，他很清楚，在中國這塊土地上，他的那一套從哈佛學來的東西，並也不見得完全適合中國老板的胃口。唯一覺得很有把握的，就是“授權”——充分發揮各級管理幹部的才能，而不是把所有工作都推給董事長，這對任何一家公司，都是有百利而無一害的。
所以他堅持認為：“建立一個完備的授權管理體係，對公司隻有好處，說不定你的屬下會表現出一些令你意外的才能和創見呢？”
鄭老板目不轉睛地瞪著桌上三疊壘起來足有一尺多高的文件，心不在焉地點著頭，就是不置可否。說實在的，每當他一看到這些，他就覺得踏實，就會情不自禁地感覺一陣快意，大權在握的快意——我是老板！一切的一切都在我的掌握之中！
一直以來，事無巨細，都得經過鄭老板裁定，屬下早已習慣成自然了。在他的屬下看來，似乎也隻有這樣，才是順理成章的，才能保證老板事事滿意——即使錯了，也錯得坦然。不過，話又說回來了，每天麵對這一堆堆的文案，鄭老板也有不耐煩的時候，尤其是當他想靜下心來好好考慮考慮公司長遠發展規劃、新的市場項目和投資方向的時候，左一個報告右一個請示攪得他是心亂如麻，很難理出一個頭緒。