事業單位人力資源的激勵方式分析
工作研究
作者：崔力 張樹人
摘 要：本文通過分析事業單位人力資源激勵機製存在的缺欠，提出事業單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業單位的發展。
關鍵詞：事業單位 人力資源 激勵機製
我國的事業單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發展而不斷的成長，在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。由於長期以來受到計劃經濟模式的影響，事業單位在改革方麵一直處於被動地位，尤其是在人力資源管理方麵的人才激勵機製方麵研究比較少。
雖然我國的事業單位在人才激勵機製方麵也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機製的建立、目標激勵和晉升激勵機製的建立以及人才參與機製的製定等，這些機製都有效地提高了企業人才的創造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發揮出應有的作用、缺乏一個全麵、有效的績效考核體係、人性化管理缺失等。
一、事業單位人力資源激勵機製存在的主要問題及原因
（一）管理理念缺乏
現代管理方式的先進性從目前的情況來看，盡管大部分的事業單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數管理者的思維還停留在傳統的管理理念當中，激勵體製依然停留在形式層麵上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控製。
同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是一種持續穩定的製度，更加沒有將市場的競爭機製導入到管理體係當中來。同時，在激勵方式的取舍方麵依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主，經常忽略了將激勵與約束相結合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，認為整個事業的構成不是靠一個人能做好的，因此企業對個人的發展缺乏一個清晰的規劃，極大地打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業當中形成良好的凝聚力。
（二）薪酬激勵機製沒有發揮出其應有的效果
薪酬激勵機製在調節方麵沒有發揮出其應有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方麵進行合理的配置，不能實現對人力資源的有效利用，這就導致事業單位人才流失不可避免。當前，事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資製度，工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的，之後由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當地采用了市場導向的形式，但是在工資方麵依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺少必要的激勵機製。沒有形成利益驅動，難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時，這種過於統一的薪酬分配方式不能很好地反映出人的實際工作業績和才能，極大地損害了工作人員的積極性。
（三）缺少一個全麵、係統的績效考核體係
在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上製約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現進行改善，實現單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經濟模式當中，事業單位直接接受行政機關的領導和管理，所有的經費都由國家財政來承擔，實施平均分配，導致工作氛圍懶散，考核體製沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全麵和係統的實施。
二、建立和完善事業單位人力資源激勵方式
隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關係到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方麵著手：
（一）績效激勵前提：健康的人才配置機製
對於績效激勵而言，健康的人才配置機製是實行的前提。長期以來，我國事業單位並沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人製度中舊體製色彩非常濃厚，監督、控製的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令發布和編製限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理製度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機製。要確保人才配置機製的健康發展，必須從完善人事代理製度方麵入手。