績效考核理念戰略化。現實中常常遇到這種情況：員工工作做得很好，主管也很稱職，企業績效還是沒有太大改進，這是什麼問題呢？要檢討是不是考核戰略出了問題。方向錯了，做得越多，錯得就會越多，這時，再完美的考核體係發揮的作用都是有限的。
績效考核體係的指導思想必須與企業的戰略目標相匹配。績效考核管理體係是整個企業管理體係中的一個子係統，績效考核管理體係不可能也不應該遊離於整個管理體係之外，基於企業現狀，形成有利於長遠發展的考核理念，相當於給每個員工製訂了清晰的奮鬥目標，必然促使員工產生相應的行為傾向，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
績效考核體係係統化。有了清晰的戰略理念，接下來就是考核體係的製定和執行，要做到考核體係係統化。主要體現在三個層麵：1.企業內部各部門間考核標準協調統一。如財務部有財務安全指標，為完成此指標，就采取控製賒賬措施，但這與公司的大客戶維護策略相背，造成了大客戶的流失。
2.不能割裂環境考核員工績效，應該做到部門績效、員工績效、客觀環境的協調統一。例如：甲員工處於高速成長地區，不費吹灰之力就完成了目標，事實上，競爭對手增長要比他快得多。而乙員工的市場趨於飽和，競爭高度激烈，乙通過對市場精耕，加強對經銷商服務力度，以及卓有成效的促銷，避免了銷售額的持續下滑，而競爭對手銷量卻是大幅下降。我們要獎勵誰呢？
3.績效考核的流程係統化。從製定考核計劃、進行技術準備、選拔考核人員、製定考核標準、收集被評資料、作出分析評價、考核結果反饋和運用各個環節應該保證協調統一。否則，單純就考核談考核，就會陷入頭痛醫頭，腳痛醫腳，摁下葫蘆畫瓢的窘況。
績效考核標準動態化。盡管製定一套績效考核體係是很複雜、漫長的過程，但是也不能一旦形成之後就一成不變，要與時俱進，隨市場供求關係發展而變化。例如，經濟危機時期，很多員工都被減薪，但是要保證企業的核心員工不受影響，他們的獎金非但不能降，反而還要增加。否則，其他公司隨時都會把他們挖走，給本企業造成更大的損失，影響長遠發展。
績效考核結果效能化。考核結果效能化是指應該將考核的結果反饋給相關人員和部門以促使他們對自己的工作進行反思，做出調整，表現得更好。一個完整的績效考核過程應該包括計劃、實施、評價、反饋幾個環節，而在具體實踐中我們常常是為了考評而考評，並不注重考核結果的評價和結果反饋給員工，更有甚者還把評價的結果保密化處理，使績效考核的效果大打折扣，不能促進員工自身工作的改進，也導致企業績效仍舊是原地踏步走甚至會下降。
HR經理對員工的管理在很大程度上是依賴於績效考核而實現的，通過良好的績效考核體係將員工目標與企業目標相結合，培養企業需要的人才，必將推進企業的可持續經營。
完善的管理體係助力績效考核
白振良中材建設有限公司
企業發展靠人才，無“人”，“企”則“止”。人才發展進步，是企業實現可持續經營、長期發展的重要保證。績效考核是人力資源管理工作的重要組成部分。隻有正確的評價人，才能正確的使用人，從而管好人。績效考核做得好不好，直接影響到人才的去留與發展，從而影響企業發展的明天與未來。因此，企業要長期發展，就要從以下幾方麵做好績效考核工作：
考核內容要全麵。在管理界有這樣一種觀點，員工不會做你希望的，隻會做你檢查的。一個企業一般存在四種人：有德有才是精品、有德無才是成品、有才無德是次品、無才無德是廢品。因此，在考核內容上要全方位。既要考核其才，又要考核其德。隻有有德有才的人才能給公司創造出實實在在的效益。曆史上秦檜雖然創造了宋體，成為漢字演化的一個裏程碑，但是因為他品行不好，陷害忠臣，終究很少有人給他記上這一功勞。
考核標準要具體。在軍隊管理中，射擊必須達到幾環，命中率達到多少，各項預備工作多長時間都有明確規定，甚至連內務中被子疊成什麼形狀，日常物品放到什麼位置，這些細節都有明確的規定。特別是參加國慶閱兵的全體官兵，連抬腿高度、步幅大小、行注目禮時眼珠轉動範圍都有明確規定。正是因為這樣，他們才能在訓練中找到差距，知道在哪方麵需要努力改進，通過“看標準、找差距、求進步”三個階段，實現考核目標。在製定員工考核目標時，給出一個模糊的考核標準，等於沒有製定標準，不會起到任何作用，能量化的要盡可能量化。
考核要與培訓、薪酬相結合，形成一套完整的管理體係。考核雖然不僅僅是為了獎懲，但是考核之後一定要有獎懲，要獎勵先進、懲罰後進。沒有相應的獎懲政策，就達不到通過考核改進績效的目的。惰性是人的本性，如果不這樣，先進的人就會認為自己沒有必要這樣辛苦，少幹活也不少賺錢，先進就會懈怠；後進則因為沒有受到懲罰而繼續心安理得的混下去。這樣，必然導致企業整體效益下滑。
要說明的是，獎懲不是考核的最終目的，而是一種手段。我們應該把考核結果進行分析，把優秀員工的做法、經驗，總結並加以推廣，使更多的人能變得更優秀；同時，對後進的要進行具體分析：如果是因為能力不足就要進行有針對性地培訓教育，如果是因為個人態度問題就要進行批評教育，如果二者兼有，那最好是從員工隊伍中清除出去。
指標軟硬結合 企業高效考核
趙繼新 楚江江 王濤北方工業大學MBA中心