注意：符合市場競爭力的行情還是要滿足的，隻是薪酬不宜太過份超越。
7.多元方式並舉
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。
好好琢磨上述七個好習慣，可能明天的你就能補寫一段新的“好習慣”哩！
從“二八定律”看人力資源管理
20世紀70年代，美國一家企業管理谘詢公司在例行的普查活動中，研究分析了美國上百家公司的經營狀況和業績。結果發現：凡是經營狀況良好且業績優秀的公司，都符合“二八定律”（編者注：二八定律即巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多提出的。他認為，在任何一組東西中，最重要的隻占其中一小部分，約20％，其餘80％盡管是多數，卻是次要的）：公司80％左右的業績是由20％左右的人才創造的，因為這20％左右的人才集中了公司80％左右的技術和管理經營職能。
“二八定律”對我們加強企業的人才資源管理的啟示是多方麵的。首先，企業是人的結合體，人是企業最寶貴的財富之一，因此，管理者必須樹立以人為本的人力資源管理理念。其次，人才是寶貴的，但不能過多，也不能過少，過多容易產生不必要的內耗和競爭；過少則會缺乏競爭力，不利於人才水平的提高。因此，在企業的人力資源管理中，要正確看待和引導人才的流動，促使企業在人才比例上保持“二八現象”。最後，在企業的人力資源管理上，要重視“二八群體”的存在，即20％的人才群體和80％的普通群體，這兩個群體是相互依存、相互促進的，對這兩個群體的激勵應采取不同的措施，並在企業內部努力營造一個適合“二八現象”產生的和諧環境。
1.堅持公正原則區別對待“二八群體”
據有關資料介紹，企業公正性原則包括結果公正性（分配公正性）、程序公正性與交往公正性三個方麵。在人力資源管理中，結果公正性的內容主要有工作業績評估、工資與獎勵分配、職務（職稱）晉升、進修培訓機會等，員工往往會將自己所得利益與所付代價（如承擔的責任、承受的壓力與工作的時間等）與他人進行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。隨著生產力的發展和社會生活水平的提高，員工開始關心決策過程的公正性，即程序的公正性。不少學者的調查研究結果表明，如果員工認為，管理者對所有員工一視同仁；根據準確客觀的信息作出決策；工作中能有錯必糾；各項決策符合道德規範，即使決策結果對自己不利，他們也會接受。交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。
在企業的人力資源管理中，20％的人才群體和80％的普通群體對公正原則的要求是各有側重的。20％的人才群體，各有所長，對個人的收入、職務等有較高的價值取向，因此，他們側重結果公正性。80％的普通群體，自我定位不高，因此，他們側重程序公正性和交往公正性，其中，少數人比較關注因程序公正性而給自己帶來的晉升機會。根據兩個群體價值取向的側重不同，在企業人力資源管理的薪酬製度製訂上就應該有所不同。在20％的人才群體中，對中層管理人員應實行級別薪酬管理，根據其責任的大小、業績的好壞、能力的強弱，拉開收入差距，實現企業內部公正。同時，與市場化接軌，實現企業外部公正。對科技人員可實行職稱補貼和創新發明成果獎勵；對營銷人員根據行業、產品的不同和市場狀況的差異，采取靈活的薪酬製度等。而在80％的普通群體中，實行相對固定的崗位工資加效益獎勵則比較理想。
促使“二八現象”產生企業文化，即由企業管理者倡導，在企業的經營管理實踐中形成，並被員工認同，能規範企業運作和員工行為的一係列企業理念和價值觀，以及由企業物質成果所形成的企業外部形象。對一個企業來說，形成成熟的企業文化非常重要。
在建設企業文化時應注意的一個問題是，20％的人才群體根植於80％的普通群體之中，他們之間的關係是“水漲船高”，而不是“水落石出”。20％的人才群體雖然對提高80％的普通群體的素質有著示範作用，但更重要的是，80％普通群體素質的普遍提高才能更快地產生適宜企業發展的20％的人才群體。因此，有計劃、有重點地對80％的普通群體進行崗位培訓和素質培訓是非常必要的。建設企業文化的過程就是倡導一種好的精神、培養一種好的作風、形成一種好的工作氛圍的過程。因此，建設優秀的、有特色的企業文化，可以促使“二八現象”的產生，使企業的人力資源得到和諧、有效的配置，從而推動企業的健康發展。