4.內訓外培
新巨升每年都會從銷售收入中按照一定百分比提取培訓經費，依照企業戰略發展需要設計年度培訓計劃。對於中低層員工，采取聘請外部講師在企業內訓的方式進行培訓，培訓內容集中在工作技能、工作方法、職業基本素質、行業知識等方麵，每次培訓後進行考試。對於中高層管理團隊，則采取外聘講師內部培訓和選送到外部參加短期、中期、長期培訓兩種方式。
在中高層管理者外部參加培訓的費用方麵，新巨升采取了企業全部承擔的方式，同時與受益者簽訂培訓讚助協議，根據培訓的時間長短、費用金額承諾在企業的最小工作年限。這樣，中高層管理者提高了知識和技能，確保在一定年限內用於服務企業上，個人和企業都能長期受益。
在上麵四個策略實施的兩年裏，新巨升成功的跨越了團隊惰性、人才缺乏、效率降低、管理水平停滯等問題，實現了企業人力資源戰略規劃的目標，滿足了企業長遠發展規劃的人才需求，也在企業裏樹立了良好的企業文化氛圍。
如果你的企業出現了那些困境，不妨也試試這四個策略，一定會收到極佳的效果。
企業文化：有四種血型
德加·沙因在《企業文化生存指南》中提出“文化最顯著的表現是共同語言和共同思維方式”，於是有人提出“企業文化‘血型’論”，認為企業從誕生之日就具有一些先天的文化特質，在成長過程中，逐步淘汰與其宗旨不同的人，凝聚價值觀相同的人，最終固化成鮮明的具有個性的企業“血型”。
而後美國學者羅伯特·奎因在1988年提出“競爭性文化價值模型”，把“內在一外在”和“控製一靈活”作為兩個維度，將組織文化分為目標、規則、支持、創新四種導向，用於實證分析各種導向的文化對企業競爭力的影響。
通過“競爭性文化價值模型”可以看到，組織文化類型主要包括四個主要方麵，兩個維度：根據組織關注的工作內容的不同，可將企業文化劃分為組織內部取向文化和外部環境取向文化，根據組織采取的工作方式的不同，可將企業文化劃分為過程控製型文化和靈活自主型文化；綜合組織關注的工作內容和采取的工作方式，可將企業文化劃分為團隊支持文化、靈活創新文化、市場績效文化、層級規範文化四種文化類型。
就像人類的血型分為A型、B型、AB型和O型，企業文化也體現出團隊支持、靈活創新、市場績效、層級規範四種“血型”，但與人體的血型不同的是，任何一個企業的文化都不會單純表現出一種類型，而是某一種文化類型占據主導地位，其它文化類型較弱，即企業文化是多血型的融合。
企業文化的四種“血型”既相互補充，又相互製約，當團隊支持導向處於強勢地位時，其對立的市場績效導向就會偏弱；我國大部分國有企業具有嚴格的層級規範導向，其靈活創新導向就顯得不足。正是這種補充和製約，使企業在麵對市場變化時會出現相應的調整和改變，以迎合市場的需求。
“企業文化‘血型’論”中認為“血型”即價值觀的觀點是不貼切的，企業的核心價值觀是指導組織行為的一係列基本準則和信條，它告訴大家怎麼做才能與企業共同獲得成功，通俗地講，價值觀就是一個組織認為“哪些行為值得我們做”。
企業一旦確立了適合自身發展的價值觀，就要堅持這種價值準則，而對價值觀的堅持，並不會阻礙文化的變革。所以說，企業的“血型”並不是價值觀，而企業用來凝聚員工的是價值觀，而非“血型”，不認同組織價值觀的成員會被淘汰。打個比方，同樣是A型血的人，其生活態度卻形形色色，並不能全部走到一起；而一個肝膽相照的群體中，會包括不同血型的人，大家能夠攜手共事是因為價值取向相同。
有人提出，企業經過一段時間的發展，留下的都是思想價值觀相近的人，最終可能會導致企業缺乏新思想，會不利於企業的發展。
如果用人來比喻，即使血型與價值觀完全相同的人，也會有成功者和失敗者。企業也是如此，完全複製成功企業的文化，必然會以失敗告終。企業是一個複雜的有機體，其誕生、生存、發展受到來自內外部多種因素的影響，每個企業的經曆不同，其文化也會表現出不同的個性。
企業的文化不是一成不變的，我們知道，組織的價值觀會在四種文化類型中有不同的體現，而四種文化類型又是相互補充和製約的。在企業發展過程中，盡管始終遵循著同樣的價值取向，但表現在四種文化類型中的側重點卻有所不同。企業發展的不同階段，其主導的“血型”必然是適合企業發展的，是符合當時的市場要求的。