如果人們知道直接的領導是合適的，那麼他們是會接受的。人們也會發現，如果代表不合適，那麼也是令人厭煩的。同一個人在一項工作的某一部分中可能需要指導，在另一項工作中需要支援，在第三項工作中還需要一點教導。問題的實質是溝通——並就此討論。當人們不知道該怎麼做的時候，隨時準備接受指示，如果有人告訴他們怎麼做，他們實際上很歡迎。他們所憎恨的是當他們知道的時候卻被當做木偶。成功的經理懂得如何創造一種開放的氛圍，有效地管理則是從企業各項資源中汲取最好的內容。
有一種觀點認為，組織管理嚴密的領導應該具有男子漢氣概。敢作敢為的、獨立類型的管理在電影和電視上被作為楷模。這一現代牛仔式作風對很多企業領導的行為具有負麵影響。他們全神貫注於自我——這是一種保持他們的領導地位的感情，經理應該是“重要人物”。有些經理認為，如果他們認為自己的行為不具有男子漢氣概，那麼他們就不會更成功。實際上員工們最為盼望的隻是希望他們置身其中的環境能夠非常適合自己的風格。
因此，管理風格，合適就好。
用好嘴是管理的大工夫
由於工作出色，Allen最近被提升為客戶主管。原來同進同出、吃飯AA製的一班兄弟姐妹們一下變成了下級，彼此之間的言語都有些拘謹。Allen自己也一下子難以適應角色的變化，還沒來得及享受升職的快樂，情緒已經陷入了低穀——什麼樣的批評才不至傷和氣？什麼樣的表揚才顯得自然？
作為一個新任的主管或是部門經理，如何贏得部下的信任呢？職業顧問建議為了讓你的部下開開心心地打工，請不要“吝嗇”你的嘴巴。
策略一：不要等他犯了錯，你才看到他在那兒！平常就要多關注下屬的生活細節，關心他的心情變化，觀察他的著裝、服飾的變化，看到他換了一件漂亮的衣服後，馬上誇他：“穿上這件衣服很帥（很漂亮，很配你）！”
效果：當你發現對方身上的變化時，他從心理上有一種溫暖的感受，這麼長時間一直在緊張的氛圍中工作，他也許沒奢望他的上司還能誇誇他。所以，關注個人的變化，會給對方帶來莫大的滿足，當你滿足了他的一些心理需求時，反過來他會滿足你對他的工作要求。
策略二：當他很有效率地完成一項工作並及時向你彙報時，你馬上對他說：“每次工作做得都這麼迅速、麻利……”
效果：當你用“每次”這個詞對他做出肯定時，就等於把他拔到一個很高的高度，這時沒有人想下來，所以下一次的工作，他會以更快、更完美的方式，把工作做好。每個人得到了這樣的讚譽後，都會想方設法將自己維持在這個高度，這使他在工作中的積極性自然被激發，不用你時時刻刻盯著、追著、壓著。
策略三：下次布置工作時，收起“小喬，你去把這件事辦了”分派工作的領導口氣，要語氣溫和。如遇到一些挑戰性大的工作或誰都不太願意做的事，要這麼對他說：“小喬，這件事情很重要，必須找一個辦事可靠的人去做，你一向細心，就交給你了！”
效果：人性當中有種“渴望”，就是得到他人的尊重！當你說出“這件事隻有你能辦好”這句話時，你表達出的是對下屬的極為信任與尊重，定會令他特別感動。我們拚命工作，除了生計以外，難道不是為了得到別人的依賴和尊重嗎？
也許你說：“我幹嘛那麼累呀，我分配的任務，他就得去做！”如果這麼想，你就錯了。因為人的心情好壞直接影響工作的質量和效果，難道整天提倡敬業呀、把熱情投入到工作中去呀，不是為了讓員工把事情做得更好嗎？肯定他的付出要比老是指責他的毛病令他進步更快，更有熱情。
想做成功一件事，就得成功地做人，成功地做人就意味著讓別人都喜歡你、認可你。而這一切的基礎在於你的真誠，真誠地對別人感興趣，真誠地關注別人的感受。如果沒了真誠，你就會覺得做人很辛苦。因為做人、做事的方法我們可以學習，但是“真誠”卻裝不出來。
總之，你的團隊出了問題，不能總埋怨你的部下，請檢討一下自己的領導能力和工作方式是不是出了問題！不妨試著換一種智慧的表達，也許你就會得到全然不同的效果。
績效管理不等同於管理績效
談起績效管理，大家都知道重要，但對結果卻並不滿意，因為我們都隻是過分強調短期績效考核的結果，卻忘記了績效管理的真正涵義。目前大多數企業對績效管理的認知，還停留在傳統績效考核的階段，殊不知隻有用結合“績效”與“企業策略”的“策略性績效管理”，才能讓企業經營效益最大化。