經典的企業管理法則是指眾多的企業和管理者在長期的管理實踐中總結出來的並在企業管理工作中普遍推行的法則。踐行這些管理法則，可使企業團結更多的優秀人才，使企業進一步發展壯大。
第一，刺蝟法則
所謂“刺蝟法則”是指管理者和下屬之間應保持恰當心理距離，就像在寒冬裏刺蝟之間保持恰當距離既能相互取暖又不傷害對方那樣。寒冷的冬天，刺蝟們獨自待著，感覺很冷，於是試著相互抱著取暖，但它們如果靠得太近，彼此的長刺會傷著對方，於是彼此分開；分開後又很冷，忍不住要靠近，這樣反複地分了聚，聚了分，不斷地在受凍與受刺之間掙紮。最後，刺蝟們終於找到了一個適中的距離，既可以相互取暖，又不至於彼此刺傷。
刺蝟法則運用到企業管理實踐中，就是要求管理者要與下屬保持親密關係，但這是“親密有間”的關係，是一種不遠不近、恰當合作的關係。老板和員工，關係太疏遠，員工會感到緊張，處處提防；關係過於密切，稱兄道弟、吃喝不分，在工作中會喪失原則，失卻尊嚴，無法管理。優秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，關係密切但不失原則，保持尊嚴但仍感親切。這才是成功之道。
第二，南風法則
南風法則也叫做溫暖法則，源於法國作家拉·封丹的一則寓言故事：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風怒號，風勢淩厲，企圖吹掉行人身上的大衣，結果行人把大衣裹得更緊。南風則是徐徐吹動，循序漸進，讓人感覺溫暖，然後自覺脫掉大衣，最終獲得了勝利。
南風法則揭示的道理是：溫暖勝於嚴寒，關心勝於斥責。管理者在管理中運用南風法則，就是要尊重和關心下屬，以員工為本，多點人情味，多點溫暖情，使員工真正感覺到管理者給予的溫暖，從而達到激發員工工作積極性，提高工作效率，促進企業發展的目的。
第三，期待效應法則
期待效應又稱“皮格馬利翁效應”，是一個心理學的概念，通常指在人際交往中，一方充沛的感情和較高的期望可以引起另一方微妙而深刻的變化。通過實驗驗證，期待效應法則是一條行之有效的管理法則。
皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯的國王，性情孤僻，喜愛雕刻。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。他祈求愛神賦予雕像以生命，愛神為他的真誠所感動，賦予了美女雕像以生命，美女真的活了。皮格馬利翁效應留給我們這樣一個啟示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺到自己獲得了社會認可，從而變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，努力避免讓對方失望。
期待效應運用到管理中，要求管理者對下屬要投入感情，寄予希望，給予特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如管理者在下達某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”……這樣下屬就會朝你期待的方向努力，人才也就在期待之中得以產生。滿懷期望的激勵是一種力量的注入。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的激勵和暗示。而這種激勵和暗示，會使人夢想成真。
第四，霍桑效應法則
“霍桑效應”也叫“宣泄效應”。包括兩個方麵的內容：其一，讓員工要將自己心中的不滿發泄出來；其二，員工由於受到額外的關注而引起績效成倍上升。霍桑效應揭示了影響生產效率提高的主要因素不是待遇和工作條件，而是人際關係。
霍桑效應源於1924年至1933年間一係列實驗研究，霍桑是美國西方電氣公司在芝加哥附近的一座工廠的名稱。試驗最初的目的是根據科學管理原理，探討工作環境對勞動生產率的影響。此實驗由哈佛大學心理學教授梅奧主持。為了提高工作效率，這個廠請來包括哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬餘人次，耐心聽取工人對管理者的意見和抱怨，讓他們盡情宣泄出不滿情緒。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。
霍桑實驗得出了以下主要結論。
1.工人是社會人，不是經濟人，即工人除了物質需要外，還有社會心理方麵的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法。
2.企業中存在非正式的組織。企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向，形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規範和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響。
3.生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關係的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高。