從人事管理到人力資源管理，再到人才管理，反映了企業對員工管理認識的逐步深化。人事管理的實質是“管人”，員工是被“管”的對象，“管”他們幹活，“管”他們完成任務。人力資源管理，把員工上升為一種“資源”，既然是“資源”，就存在有效開發、合理配置、充分利用的問題，不是簡單地用一個“管”字所能概括的。人力資源管理的深化就是人才管理。人才管理的核心是“人才”，關鍵是評價“人才”的標準，是關於“千裏馬”的確定問題。“世有伯樂，然後有千裏馬”。誰是“伯樂”？當然是中小企業的老板。人力資源的開發、配置和利用，是中小企業生存發展的重要基礎。
三大優勢和六大誤區
中小企業在人力資源管理上的優勢，主要表現在以下三個方麵。
第一，管理者的綜合能力較強
中小企業的管理者往往同時就是企業的所有者，能夠直接對企業生產經營的全過程進行控製，個人素質大多比較全麵。中小企業從籌備到創建的整個過程，充分彰顯了企業所有者對國家政治經濟形勢的認識，對市場現狀和發展趨勢的了解和把握，對企業管理知識的積累和思考，對產品性能和技術關鍵的熟悉和認知，說明他們的市場預測能力、決策能力、再學習能力以及處理人際關係方麵的能力都相對較強。中小企業管理者具備成為企業引領者的條件，其中最重要的一條，就是他們比較重視和善於人力資源的管理。未來的企業管理者可以不懂得管理機器，甚至不懂得管理財務，隻要懂得如何管理人力資源，如何管理人才，便能擁有具有競爭力的團隊，打造出一流的企業。
第二，用人機製自主靈活
中小企業受到的政府幹預較少，頭上沒有那麼多的“婆婆”，可以根據自身需要確定用人原則，可以不受幹擾地選人、用人，不用看別人眼色行事。較之大企業，中小企業能給員工提供更加自由的工作環境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業的認可。
第三，知人善任，以人為本
中小企業的管理者與員工之間的關係更為緊密，彼此之間的聯係也更頻繁，企業管理者對員工的了解程度較高。特別是家族企業，鄉裏鄉親，親戚套親戚，彼此知根知底，脾氣秉性都了然於心。知人善任的基礎是“知人”，知道人的長處和短處，然後委以相應的職務，就能充分發揮每個人積極性和創造性。善於使用人才，就能為人才找到最合適發揮才能的位置和機會，使人才獲得一種滿足感和成就感，產生一種對企業認同的向心力。總之，中小企業的管理者能夠更多地考慮和了解員工的特點和需求，從而能更有效地調動員工的積極性和創造性。
中小企業在人力資源管理上既有優勢，也有其自身的弱點，主要容易陷入以下六大誤區。
第一，評判靠感覺，老板說了算
人力資源管理是一門科學，有其自身不可違背的規律。由於中小企業通常沒有長遠的人才戰略，沒有對人才結構進行科學的戰略性設計，往往隻憑第一感覺和印象選拔和使用人才。老板以“伯樂”自詡，認準了的就是“千裏馬”。這種不科學的方法往往不能任用真正的“千裏馬”，有時還會被心術不正的人鑽空子。有的老板犯了戴著有色眼鏡看人的毛病，選擇的都是同一類型的人，同一類型的人結合在一起不能互相取長補短，不能形成合理的人才結構，抑製群體效能的發揮。中小企業一般都缺乏考核工作表現的製度，即使有也往往停留在領導主觀印象評價的浮表層麵。
第二，任人唯親，照顧關係
中小企業的人事關係相對複雜一些，特別是家族企業，處理好親戚朋友關係是一個很關鍵的問題。許多老板認為，“親者比非親者可靠”，任用的標準是“自己人”。任人唯親，照顧關係，在選擇職業經理人時，通常傾向於選擇“自己人”，造成企業關鍵職位幾乎全由“自己人”占據，外人晉升無望，因而打擊了優秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業長遠發展。現代企業管理日趨複雜，需要有真才實學的人才。親者而德才兼備，當然可以“舉賢不避親”，但親而無才又居要職，就會影響企業的發展。親者未必可靠，非親者也未必不可靠，這需詳細考察，不可一概而論。有些關係是要照顧，但要適當，要有節製。如果是閑職，照顧親友也無可厚非，問題是，這樣做會影響其他非親員工的士氣，打擊他們的上進心，使其積極性受到傷害，從而降低了企業的整體效率。