綜上所述，IDP肩負“針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃”的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。
集學習訓練手法之大成
企業可以利用科技手段來幫助員工執行個人發展計劃。企業可藉由在線實時信息掌握員工個人發展計劃的落實程度與各階段設定的目標，這樣不僅能讓員工清楚自己的發展方向，更能夠增加員工對組織的信任感，有利於企業吸引與留住人才。一宇數字科技提出“IDP係統”能完整地與eHRD及e-Learning進行串連，協助企業快速發展人才，提升組織整體人力資本。
通過IDP的應用，可整合各種組織常用的學習訓練方法：OJT、外訓、教室課程、在線課程以及師徒製等。針對組織不同的目標對象、服務的不同顧客，真正落實人力資源策略夥伴的角色。
根據每個崗位的職責和評估標準，首先明確一個員工在這樣一個位置上應當具備哪些能力，然後讓員工自我評估在每一個方麵的現實水平，以及與理想值的差距。通常可以采用5分製來進行評估，如果一個員工認為自己在某個方麵非常強，無可挑剔，就得5分；如果一個員工認為自己在某個方麵表現不錯，但是仍然有改進的餘地，就得4分；如果某個方麵還湊合，剛剛達到基本要求，就得3分；如果某個方麵達不到基本要求，就得2分；如果某個方麵差得很遠，就得1分。
要實行這樣一套方法，最關鍵的是企業必須根據本行業和自身的狀況製訂每個崗位的“崗位責任書”，包括工作職責，工作要求，每項工作的評估標準和評估方法，越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什麼，在這樣一個崗位上應當具備什麼樣的技能，以及他將會如何被評估。通常情況下，人們的行為方式取決於評估的標準，一個企業鼓勵什麼樣的行為，提拔什麼樣的人才，都會被看作是一種實際上的評估標準。有了參考標準，就有了參照物，也就有了我們所說的“鏡子”。我們應當明確這樣一個前提，大多數員工都有把工作做好的願望，都有上進心，特別是剛剛進入公司的新員工處在“人之初，性本善”的階段，如果企業善待他們，他們就會保持這種“善”的心地，成為一個可塑的人才。
所以當我們把這麵鏡子擺在員工麵前的時候，他會清楚地看到自己的優點和不足，以及與理想值——即公司要求的差距，為了員工的均衡發展，個人發展計劃通常涉及很多方麵，我們以市場營銷人員為例從幾個角度來設計：
1、專業知識，主要是市場營銷知識，如市場細分，市場調查，市場分析，市場計劃等相關的技能。
2、技術知識，從事某個行業的工作所必須具備的技術知識，如技術動態，發展趨勢等。
3、產品知識，對本企業或本人負責的所有產品有深入的了解，能出色地向用戶和潛在用戶介紹本企業的產品，明白與競爭對手產品的差異性，適用性以及優缺點等。
4、市場知識，如本企業參與競爭的市場環境怎麼樣，競爭對手情況如何，本企業的競爭優勢體現在哪裏，本企業的弱項是什麼？
5、用戶知識，我們能否清楚地描述目標用戶是什麼樣的人士，他們的各種需要分別是什麼？消費者非買不可的理由是什麼？我們的產品能幫助用戶解決什麼問題？
6、溝通能力，作為一個市場營銷人員，溝通能力至關重要，表現在幾個方麵，如書麵表達能力，寫作的文筆，講演的水平，外語水平等。
7、人際關係，因為市場營銷人員經常處在組織協調核心的位置，所以如何與各種人打交道，如何利用有限的內部資源和外部資源來完成任務將決定工作的效率？
8、組織能力，指舉辦各種內部會議，對外宣傳活動，展覽會，講座，促銷活動的能力。
9、決策能力，指組織材料，歸納總結能力，分析做事情的優先級，向公司領導提出建議和初步決策。
10、對於管理人員來說，還有一個領導藝術方麵的衡量標準。不同企業，不同崗位當然可以自己決定其衡量標準。
綜上所述，隻要員工通過“照鏡子”找到了自己的差距，他們會積極努力改進，並根據改進的優先級，挑出幾個主要方麵重點突破，製訂相應的時間表，這樣就為下一年培訓下一代或參加什麼樣的培訓，讀什麼書，上什麼課，參加什麼活動打下了基礎，明確了方向。當然一個好的公司要配合員工的學習，支持他們參加各種培訓和學習，包括提供資金和時間，這是企業人力資源方麵的主要投資，比發獎金更有價值。對企業的長久健康發展非常有利。