中國企業“走出去”的人力資源管理策略
前沿彙
作者：廖建彬
摘要：隨著國際化、全球化席卷全球經濟，許多企業開始走向國際市場這片舞台，而人力資本管理是這些企業麵臨的最突出的挑戰。本文圍繞在中國企業逐步走向國際化的道路上，人力資源管理方式發生的種種轉變，探究中國企業“走出去”的人力資源管理策略。
關鍵詞：中國企業 走出去 人力資源管理
隨著國際化、全球化席卷全球經濟，各國經濟與世界經濟緊密相聯，國際間的經濟交流日益擴大，許多企業開始走向國際市場這片舞台。企業與企業之間、地區與地區之間、國家與國家之間的技術和交流都不斷得到發展，國際企業與跨國公司都在當今世界經濟、政治事務中扮演著重要的角色。中國企業在“走出去”過程中，人力資本管理是這些企業麵臨的最突出的挑戰。
一、人力資源管理策略的具體細分
經調查數據表明，在研究我國企業向外投資的目標國家和地區過程中，人力資源管理準備度和參與的程度與我國企業最終是否能夠成功走向國際化有著很大的關係，換句話說，人力資源管理的準備情況對於最終結果起著至關重要的決定性作用。通過實施能夠創造價值的人力資源管理策略，可以幫助企業走向國際化，其中，能夠清晰地整合阻力和助力，並且發現人力資源管理策略中關鍵的成功因素以及製定人力資源管理策略的剛要是最重要的環節。在人力資源管理策略中，主要分為人才策略、薪酬策略、福利策略、員工和高管的留住策略四部分。
1.人才策略
在企業走向國際化的過程中往往會遇到人員流失的問題，有時候還會影響到企業合資和並購，這一切都是因為國內企業在人力資源管理方麵有諸多不足，也沒有去針對國際的趨勢而培養人才，更沒有先進的激勵機製。所以，在“走出去”的道路上，確定人才管理策略是重中之重。
在人才流動的管理方麵，企業進入國際化之前應考慮當地的勞動力市場是什麼樣，企業的人員狀況如何，不僅要保證國內機構的人才儲備齊全，更要保證海外機構的人員齊全。企業需要以國際化的角度來安排國內和國外各個分公司的人力資源配置情況，包括勞動力的分配和勞動力的成本。所以，我們一般把人才分為三大類，一類是海外派遣的員工，一類是本國應征的員工，還有一類是第三國的員工。
在文化整合方麵，企業的領導者應該考慮到國與國之間的文化有很大的不同，在本國的管理者不能夠在短期之內適應外國的風俗文化。所以，在企業走向國際化的過程中，準備好能夠熟悉適應當地國家風俗習慣的領導者和管理者是必不可少的。
在領導力發展的方麵，國際化的企業所需要的管理層領導人需要有足夠的能力去勝任。其次，以企業的角度看，對於領導人的能力要求、工作價值觀和時間分配上都有不同，企業需要清楚選擇正確的人擔任不同區域的管理人。
人力資源有多種管理模式，他們的區別主要在於公司管理層的管控程度，大體可以分為四種，即鬆散管理型、政策指導型、操作指導型和全麵管理型。在這些管理模式中，管理層所扮演的角色也有所不同，建議與指導角色對應著鬆散管理型，戰略夥伴角色對應著政策指導型，管理專家角色對應著操作指導型，還有監督與服務角色對應著全麵管理型。企業根據各個分公司的重要性和需要管理的程度，來決定所選用的人力資源管理的類型。
2.薪酬策略
在薪酬激勵方麵，在企業走向國際化的道路中，員工的職位和崗位也在不斷地發生著變化，企業需要一套完整並且有效的薪酬體係，來幫助企業更好地運營國內和國外市場，並且當地招募人員的薪酬結構的設置必須與當地國家的勞動力薪酬結構相符合，不能有過大的偏差，否側對企業在當地的發展相當不利。美式的全球化薪酬策略從企業、員工和成本三個視角進行分析，最大可能地均衡本地需求和國外所存在的矛盾，更對企業如何管理當地雇傭員工、海外派遣員工、當地雇傭外籍員工和全球流動員工的薪酬福利政策搭建詳細設計模型，為企業順利“走出去”做了很大的幫助。