淺析薪酬公平
績效薪酬
作者：戴紅光
摘要：公平理論指出，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。本文從柳傳誌的名言開始，簡要分析了可能影響員工的公平感的因素，如所處行業、地域，個人機遇與選擇，評估標準等，同時，提出了一些行之有效的營造公平的做法。
關鍵詞：薪酬 公平 激勵
公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）於1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，其認為員工的激勵程度來源於對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
公平理論指出，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
根據公平理論，員工會將自己的投入與產出與別人進行比較，從而評價是否公平。但在現實中，人們常出現心理防禦機製，即：高估同事報酬，低估同事績效。柳傳誌的名言：你（楊元慶）知道我的“大雞”和“小雞”的理論。你真的隻有把自己鍛煉成火雞那麼大，小雞才肯承認你比他大。當你真像鴕鳥那麼大時，小雞才會心服。隻有贏得這種“心服”，才具備了在同代人中做核心的條件。所以，員工往往不能客觀評估自己的能力與付出，從而產生不公平的感覺。
根據公平理論，員工的公平感是在對自己的評估，然後與周邊的情況進行對比得出的。這兩方麵主客觀影響因素很多，如：
其一，所處的行業、地域不同，客觀上差異會非常大。根據2010年國家統計局提供的數據，從大行業劃分看，2009年，職工平均工資最高的行業是金融業，為70265元，最低的行業是農林牧漁業，為14911元；最高為最低的4.7倍。從以上數據可看出行業差異影響是非常大的，在實際生活中，我們也能體會到金融行業薪酬普遍較高，農林牧漁等行業普遍待遇較低。
其二，個人的機遇或選擇不同。大學畢業十年後回頭看，初中同學，有的畢業後上高中、上大學了，有的直接到社會上了。上大學的學習成績好，但未必比不上大學的強；不上大學的也有成功的，有不成功的。就說不上大學了的，有的總是打工，無出頭之日；有的嚐試自己打拚，可能成功可能不成功；還有的跟對了老板，老板成功，他也成功。所以，機遇或選擇的不同，引起的結果千差萬別。
其三，評估並不一定客觀公正。自我的評估往往是簡單的自我感覺，並不係統，可能更多地關注到自己的付出和別人的得到，這樣進行的比較肯定不是客觀公正的。
其四，具體到企業內部來說，崗位職責的不同，個人成長經曆的不同等等，也會產生不一樣的後果，從而導致員工產生不公平感覺的判斷。
但是，公平感又是員工比較關注的，怎樣能才能讓員工盡量地產生公平感呢？根據本人的經驗，覺得可以從以下幾方麵入手：
第一，結果公平與否其實很難衡量，但可以盡力做到程序公平。如，我所在的公司對一定崗位以上的提拔均實行競聘製。即隻要有滿足條件的崗位空缺，就會在公司內部發出招聘通知，實行內部報名競聘，然後，通過資格審查、競聘演講、評委評分、公示等步驟，最終確定提拔人選。這樣，大家均覺得有競爭的機會，公平感大大增加。雖然，曾經也有人質疑評委的公正性，但經過一定的評委選定規則後，大家還是非常認可這種方式。
第二，每年整體上做一次回顧，看看各層級中不同年齡、不同背景的員工在公司中所處的位置，對明顯有偏離的，通過調薪、調級等手段逐步進行校正。很多人會經常和自己身邊的同事比較，自己的經驗，自己的努力程度，自己的級別，自己的工資待遇，隻有不斷調整，使能力、責任與薪酬待遇基本匹配，才能不斷增加員工的公平感。
第三，在發放一些福利時，尤其是一些直接領取的福利時，有意識地增加一些和職級不掛鉤的項目，大家都一樣，這樣員工對層級觀念的感受會降低，會在一定程度上增加公平感。
總之，公平感是推動員工不斷投入的動力，而公平感的培育與大大小小的人力管理政策均有關。在日常工作中，我們應當倍加注意，仔細嗬護。