小型事業單位績效工資改革的障礙因素分析
績效薪酬
作者：葉一萍
摘要：在小型事業單位進行績效工資改革時會遇到一些困難，因此要保持積極麵對的心態，根據所遇到的障礙因素的分析，采取恰當的方式來解決問題。本文就小型事業單位績效工資改革的障礙因素進行分析。
關鍵詞：小型事業單位 績效工資改革 障礙因素 分析
小型事業單位由於其是按照主管部門的指示行事，因此其工作的效率、業績、差錯都不容易顯現，社會影響力小。並且，小型事業單位在具有事業單位的一般屬性（普遍性）的同時，也具有自身特有屬性（特殊性）：人員編製少。人人獨當一麵，一方麵節約人力資源，一方麵也出現職能業務的不可替代性。行政職能單一，執行政策機械化。上級主管部門賦予這些小型事業單位的職能往往局限性比較大，自由裁量權很少。內部管理簡單化，因此導致人才大量地流失。激勵方式的理解錯誤，導致了事業單位的改革受到阻礙。麵對這樣的局麵，需要在事業單位建立比較完善的績效管理係統，並且最重要的一點就是對績效工資的改製。
一、小型事業單位績效工資改革的重要性
根據事業單位的全麵型改革的想法，可以把事業單位分成三種類型：一是由公務員進行管理的事業型單位，其員工工資絕大部分是由財政部門進行撥款；二是負責公益的事業單位，其員工工資是由財政進行部分或者是差額分發；三是社會服務類的事業單位，在工資上是自己負責的。因此，對小型事業單位的績效工資進行改革是勢在必行的。在改革之前，一定要對事業單位的績效工資有正確的理解和認識。一是要正確地掌握績效工資的特性，小型事業單位的績效工資製度要顯示出社會服務性，避免自利和盈利的性質；二是要根據事實的發展規律來對績效工資進行改革，要讓績效在小型事業單位中發揮其價值。
二、小型事業單位績效工資改革的障礙分析
小型事業單位的績效工資改革不但與實施很多年的舊的體製相關，還會關係到很多人的自身收益，所以，在進行績效工資改革時會遭遇許多難題和障礙。目前，最主要的問題是小型事業單位績效工資改革執行力不夠。由於人員少，獎勵性績效工資分配方案的製訂存在問題，有些部門還是按照原有分配方式執行。
1.比較難適應。小型事業單位的績效改革會使工作員工產生心理上的慌亂和顧慮：有的害怕績效工資製度會和以前的工分記工資一樣，覺得根本與事業單位的工作性質不符合；有的對績效工資製度的實施抱有懷疑的態度，覺得不會真正實行，本質還跟從前一樣，還是堅持“平均主義”，最後還是會變成換湯不換藥的情況；還有的害怕績效工資改革後，事業單位會因此而亂收費；甚至有人擔心績效工資製度的實施不能與服務事業相協調，會造成事業單位的改革變成了為了謀取利益而實施的。這些擔憂，都是緣於員工對績效工資製度的理念不夠了解，意識不清晰。所以，要想順利地實施這一製度，首要任務就是消除從業人員的心理顧慮，使其有一個積極向上的心態。
2.很難進行分類管理。如果不明確分類工作，那麼事業單位的工作性質也無法進行定位，無法分清是屬於公益事業單位還是服務事業單位，從而無法確定工資的撥款是全額的還是差額的。因此，對事業單位進行分類管理是小型事業單位的績效工資製度的改革的基礎工作，而且是目前亟待解決的問題。隻有明確目標之後，才能進行製度的改革，才能體現其改革的意義。
3.對績效的考核係統的經驗不足。績效的考核係統的完善與否與小型事業單位的績效工資的順利改革有著密切的關係。如果事業單位的績效考核係統不夠人性化，就一定會導致集體和個人的考核的不合理，就會變成一切是領導做主，而失去公平性。現在小型事業單位工資製度不完善的問題在於缺乏合理的績效考核的依據，沒有監督的力度。因為小型事業單位給社會帶來的服務是無法用數據來統計和測定評價的，因此要避免根據印象來評定的情況，績效的考核和評價體係需要更細致、更規範化，增加它的可實施性。