中小企業員工激勵機製的思考
績效薪酬
作者：盧國和
摘要：在資金、技術和人才等各要素中，人才成為中小企業快速發展的關鍵因素。本文選取一家代表性服裝企業，認真研究企業對員工的激勵機製，結合激勵理論，從中高層管理人員和生產一線員工兩方麵進行分析。
關鍵詞：員工 激勵機製 思考
一、早期企業的激勵製度
該公司現行工資製度的要點有以下方麵。第一，指導思想。按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。第二，工資模式。公司董事長、總經理實行年薪製。年薪製考核指標還可與資產增值幅度、產品質量、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。管理人員根據崗位設定1.3-1.5係數，以工人平均工資為基數。生產員工采用計件製。第三，為鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，確定每月發工齡工資10元/年；獎金定額每月150元，年終一次性發放。
二、對現行激勵製度的思考
1.對中層管理人員的激勵機製
在中層管理人員激勵機製上，激勵方式簡單，采用工資+獎金的方式。考核粗糙，缺少考核中層管理人員業績的指標，導致中層管理人員收入平均化，獎金沒有起到有效的激勵作用。不利於中層管理人員充分發揮其聰明才智，在中層管理人員中會有不公平感蔓延。筆者認為應該從以下方麵對中層管理人員的激勵機製進行調整。
（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高於對薪酬水平的關心。所以，薪酬體係要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，隻有保證公平，員工才能正常工作。
（2）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬係統具有激勵性，薪酬係統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮鬥的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體係為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。可以在經營部和生產部這兩個容易績效數字化的部門開始。
（3）適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵後進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。同時保持一定的固定部分的比例，使員工有一定的安全感。