事業單位薪酬體係分析及薪酬激勵探索
最佳實踐
作者：張京
摘要：本文對事業單位目前的薪酬體係構成做了介紹，並就現行的事業單位薪酬體係中存在的主要問題詳細地進行了闡述，主要涉及薪酬激勵、分配模式和績效工資分配方案。筆者結合所參與製定的高等職業院校的薪酬分配方案為例，提出了相應的解決方法。
關鍵詞：事業單位 薪酬體係 薪酬激勵
隨著事業單位改革不斷地深化，2010年後國家對事業單位的機構編製、法人治理結構、工資改革方向有了更加明確的指導。其中對事業單位的薪酬分配政策做了明確的規定。在規定中提出了薪酬分配政策的製定應進一步完善收入分配的激勵機製，從而能夠使事業單位的薪酬製度可以更好地和市場體係接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規範化，最終促進事業單位的體製創新和全麵發展。
事業單位聘任製的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業單位有了用人的自主權，對事業單位的市場化管理體製有了實質的改變。隨著用人自主權的靈活掌控，完善事業單位工資收入分配政策、製定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業單位薪酬體係的構成分析
1.薪酬構成項目
目前國家規定了事業單位的薪酬主要構成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。
崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標誌，級別和標準均由國家統一製定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現，根據工作年限和職務任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業單位的考核增長機製。各項津補貼根據1999年事業單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統一製定，各事業單位不得自行另設項目和標準。績效工資是從2006年事業單位工資改革後新設立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控製，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自主權。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素製定分配方案，克服事業單位收入分配的不足之處，有效完善事業單位收入分配的科學合理性。
2.薪酬構成比例分析
目前薪酬構成的四個項目比例大致如下：
項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控製為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的製定上可以建立有效的激勵方法。但是由於其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，隻是作為晉升機製，不具備激勵職能。各種津補貼經過國家的清理規範後僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業單位根據自身的需求製定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業單位薪酬體係存在的問題
一是技術型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導致無法激發在崗專業技術人員自我提升的強烈動機，因此大多數人會選擇安於現狀，止步不前。事業單位中專業技術型人才所占比例高達70%～80%，因此專業技術型人才的晉升對事業單位的總體發展起著至關重要的作用。缺乏良好的晉升機製和薪酬激勵機製，嚴重地阻礙了事業單位人力資源構成的良性發展。二是津貼、補貼的發放標準多為國家統一標準、平均發放，沒有體現崗位及績效之間的差異，成為薪酬體係中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機製，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯係不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位薪酬結構中的薪級工資及津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬於保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機製沒有參與分配，導致績效工資沒有起到實質的激勵和良好的導向作用。績效工資的考核辦法也是流於形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一製定分配模式並須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機製，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方麵的積極性。六是事業單位在崗位職務設置時多以資曆和職稱作為考核指標，沒有將工作業績納入考核係統，導致間接的職稱終身製，工資隻升不降，缺乏薪酬激勵效果。