降低高科技製造業農民工流動率的探討
綜合
作者：黃亮
摘要：降低高科技製造業農民工流動率是一個係統的工程，可以通過建立農民工需求量動態管理模型、科學的招聘製度、農民工績效考評製度、競爭性的薪酬激勵體係、企業內部培訓及晉升機製、溫情的員工關懷製度等六個方麵來實行。
關鍵詞：高科技企業 新生代農民工 流動率
當前製造業企業麵臨的最大的問題並不是訂單問題，而是有訂單卻沒有足夠的熟練工開工的問題。目前製造業的整體員工流動率水平已經相當高，不少企業流動率已經達到每年80%，有些甚至達到每年120%。生產製造企業農民工流動率高使得企業不得不麵臨以下問題：缺工成本增加，直接影響企業接單能力；產品良率降低，即對質量的管控難度在加大；報廢品增加，即無效生產成本的增加；總體生產能力浪費；招工成本、培訓成本等管理成本增加等。我們認為，降低高科技製造業農民工流動率不能僅僅在員工進入企業以後才開始行動，而是一個係統的工程。
一、建立農民工需求量的動態管理模型
對於一個以盈利為目標的企業來說，對生產一線農民工的數量有嚴格的要求，既要保證一定數量的生產人員以維持企業正常生產和填補離職，又不能因此造成人浮於事、生產效率低下。因此建立適當的生產一線農民工需求量的動態模型就尤為重要。模型應該以未來的生產訂單為基礎，結合企業的人均單位生產量以及預期的流動率來進行，並考慮到員工的培訓期。
二、建立科學的招聘製度
1.招聘時機的選擇。根據農民工需求的動態模型，通過對企業未來訂單情況的分析和勞動力市場的供給特點，來選擇適當的時機進行招聘。如在農曆年前的人力儲備，國內中專、技校學生畢業以及實習的特點等。
2.招聘對象的選擇。在招聘對象的選擇上，增加校園招聘的數量，即增加對於中專、技校等學校應屆畢業生的招聘需求。校園招聘，一般來說生源的文化水平相對較高，人員的管理也較容易，因此校園招聘人員的流動率也相對較低。而直接從社會招聘過來的員工，相對於招聘剛從學校出來的人來說，見識多了，心也更活，更加難於管理，員工的穩定度也較低。因此在招聘對象的選擇上，增加校園招聘的比例能夠降低生產一線農民工的流動率。
3.招聘前的準備。通過調查發現，相當數量的離職人員是因為在進入工廠前對生產線不了解，不知道工作環境是怎麼樣的，從事的怎樣的工作，每天具體做的是什麼，結果導致人招進來，進入生產線後，發現自己不能適應生產線的工作，心理預期差距過大而離職的。這就要求招聘人員在招聘前做好相關的準備，將工作環境和日常工作拍成錄像和照片給予應聘人員觀看，給他們以直觀的認識。通過這些讓應聘人員對未來的工作是什麼、做什麼有直接的認識，從而不至於因為產生心理落差而離開。
4.招聘麵試官注意要點。應聘人員對於公司的第一印象就是對招聘人員的感受，對於一個公司的了解也是直接從招聘人員處獲得的。因此招聘人員對於應聘人員的介紹要清晰準確，對於各項收入以及福利的介紹要清晰傳達，獲得的條件要清楚介紹，以確保不產生誤解。以免使得應聘人員進入公司之後才發現自己的實際收入等與其心中期望有較大落差而離開公司。
5.招聘批次及人數。一般來說，一個新員工初入工廠，可以說是人生地不熟，需要有師傅的關心和教導。一旦生產線上新員工太多而導致沒有足夠的老員工可以帶教、關心，新員工的心理就容易產生孤獨感，進而對所在的集體產生抵觸情緒，導致流動率的上升。
三、建立農民工績效考評製度的必要性
完善的績效管理製度對於員工的穩定性有重要的影響。員工會將自己的付出與回報與他人作比較，如果感受到不公平，他們就會通過改變投入、改變回報、改變對投入和回報的知覺和流動等幾種方式來改變這種不公平的感覺。
針對生產一線農民工的績效考評製度要基於對團隊和個人兩個方麵的績效考核來建立。高科技製造業企業對於團隊績效的要求很高，企業是以生產團隊作為最基礎的生產作戰單位，這些生產團隊的績效和執行力關係到整個公司的生產產量、質量和效率，直接關係到企業的經濟效益。