黨的十五大明確提出要加快政治體製改革步伐。作為政治體製改革重要組成部分，幹部人事製度改革的穩步向前推進，是全麵落實江澤民總書記關於要努力建設一支高素質幹部隊伍指示精神，培養跨世紀合格人才的題中要義，而幹部人事製度改革能否順利和成功，很大程度上取決於黨政領導幹部能上能下製度的建立和完善。
本文結合羅湖區的工作實際，就建立黨政領導幹部能上能下製度問題作一探討。
一、幹部難“下”問題對幹部製度改革的瓶頸製約及其致因
深圳建立特區近２０年來，幹部隊伍素質總體上得到明顯改善。但也應看到，一些單位和部門，幹部隊伍素質良莠不齊，無論是年齡、知識結構，還是開拓創新意識，都不同程度上存在著一些與時代不相適應的問題，幹部製度改革步伐還不夠快捷。其中一個重要原因就是幹部能上能下製度的建立還較滯後。幹部難“下”弊端已成為深化幹部製度改革的一個瓶頸，嚴重阻礙了建設高素質幹部隊伍的進程。
幹部難“下”問題是在幾十年計劃經濟體製的胚胎中積累形成的。過去的幹部職務終身製，在調動人的積極性上曾起到一定的激勵作用，但在市場經濟條件下，尤其是在世紀之交的關鍵曆史時期，其弊端愈加明顯。
首先它直接妨礙了人力資源配置的優化，不利於“四化”
標準在幹部隊伍中的推行。現代管理科學告訴人們，必須使相應才能的人處在相應職級的崗位上，才能形成穩定的內部結構，使整體保持高效運轉。如果幹部能上不能下，使一些低能量發揮的幹部仍然留在現崗位上，就會明顯阻礙事業的健康發展，難以適應市場經濟的客觀要求。因此必須實行能量和職級對應原則，亦即量才使用的原則，使幹部在高能量時擺在相應職級上發揮才幹，當能量相對下降時就應進行相應調整，進而發揮幹部的最佳效能。
其次抑製了幹部的積極性和創造性的發揮。期望值和目標效益直接影響到人的積極性和創造性的激發。幹部能上不能下，就不可能樹立強烈的競爭意識和崗位職務風險意識，它直接派生出的負麵影響是不思進取、安於現狀，墨守成規的懶惰思想的形成，致使幹部隊伍缺乏生機活力，長此下去，開拓創新無疑是一種奢望。
再次是不利於年輕幹部的培養選拔。幹部能上不能下，直接造成了幹部隊伍老化臃腫，選人用人的平衡照顧和論資排輩，使優秀年輕幹部難以及時得到實踐鍛煉的機會。更不利於優秀年輕幹部的發現、培養，影響了他們的健康成長，這對整個事業十分不利。
另外幹部難“下”問題，也不利於廉政建設的穩步推進。一些幹部長期占據領導崗位，不思進取，貪圖享受，有的甚至萌生“船到碼頭車到站”時撈一把的心理，埋下崗上腐敗墮落的隱患。“５９歲現象”就是典型的特征。
那麼，幹部難“下”的主要影響因素表現在哪些方麵呢？筆者分析認為，當前幹部難“下”主要由於:
一是陳腐觀念束縛了幹部“下”的手腳。就幹部個人而言，存在對“官”的攀比心理，對“下”的畏懼心理和失衡心理。就組織而言，則受到“和為貴，穩為上”
的思想影響，凡事隻求四平八穩。
二是衡量幹部標準的製約。在實際工作中主要表現為，德才標準把握難，個人業績估價難，群眾及領導認識統一難。這“三難”導致決斷“下”無所適從，“下”
者於心不甘。
三是幹部“下”的機製尚未真正形成。一方麵是競爭機製缺乏活力，一定程度上表現為隨意性和忽冷忽熱的情況，另一方麵是配套保障機製的建立表現滯後，“下”者的出路和善後缺乏規範的措施。
四是缺乏“下”的環境氛圍。在決策上配套政策嚴重滯後不落實，在社會輿論上封建殘餘還未從根本上予以消除。幹部能上能下因此處於一頭熱另一頭冷的被動地位。
五是幹部流動渠道不順暢。主要體現在幹部交流工作上難處多多。如編製緊缺、條塊分割、行業差異，用人單位抵觸情緒等，嚴重製約了幹部交流工作的順利推進。
二、建立能上能下製度是培養造就跨世紀幹部隊伍的客觀需要
鄧小平同誌曾經嚴肅地指出：“幹部能上能下問題現在已經成為我們工作中的障礙，雖然一下子還不能解決，要慢慢來，但是總要逐步解決。……要逐步從製度上、習慣上、風氣上做到能上能下。”江澤民同誌在十五大報告中也著重強調：要“加快幹部製度改革步伐，擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督，使優秀人才脫穎而出，尤其要在幹部能上能下方麵取得明顯進展”。可見，建立幹部能上能下製度是當前我們進行幹部製度改革的重中之重，這是時代的要求，我們黨的事業的需要。
１．機構改革不斷深化使幹部能上能下問題成為一個不可回避的問題。建立精簡、高效的黨政機關，一方麵要求機構設置及其崗位設立“量變”達到保證機構高速正常運轉的程度，實現人力資源配置的優化，另一方麵要求黨政機關幹部素質得到有效改善。這種“量變”和“質變”的客觀要求，必然導致一定數量幹部的流動，能上能下製度的建立顯得十分迫切。