想要高薪嗎？想要獲得賞識嗎？想要晉升嗎？拿業績來證明你自己！能帶來業績的員工是公司最寶貴的財產。業績是檢驗一切的標準。無論你曾經付出了多少心血，做了多大努力，也不管你學曆有多高，工作年限有多長，人品如何高尚，隻要你拿不出業績，那麼老板就會覺得他付給你薪水是在浪費金錢，你的結局也就不言自明。
一切以業績為航標
良好的業績是一名優秀員工的具體體現，也是公司發展急切需要的基礎。安德魯·卡內基認為，如果智慧和勤奮像金子一樣珍貴的話，那麼還有一種東西更為珍貴，那就是忠誠。他說：“所有履曆都必須在忠心的素質之後。”
“一切以業績為航標”，這是彼得·德魯克關於員工管理的經典名言。古往今來，沒有老板會喜歡一個無用的員工。一個精明幹練的員工，一旦生有異心，他的能力發揮得越充分，出於公司利益和自身事業考慮時，可能對老板和公司的利益損害越大。更多時候，老板需要並提拔那些具有忠誠品質的員工，對三天兩頭就喊著另尋名主的員工，則會毫不留情地拒之門外。既然做公司的忠誠員工便可能贏得老板的賞識，那麼這是否意味著，你隻需朝“忠誠”這一個方向努力呢？答案是否定的。
古羅馬皇帝哈德良曾經碰到過這樣一個問題。他手下有一位將軍，跟隨自己長年征戰。有一次，這位將軍覺得他應該得到提升，便在皇帝麵前提到這件事。
“我應該升到更重要的領導崗位，”他說，“因為我的經驗豐富，參加過10次重要戰役。”
哈德良皇帝是一個對人才有著高明判斷力的人，他並不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，於是他隨意指著拴在周圍的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰役，可它們仍然是驢子。”
毋庸置疑，良好的業績是保證公司快速發展的基礎，也是保持公司基業長青的前提條件。當然，一切以業績為航標，也須要求員工忠誠。忠誠是根本，但不是全部。基本與實際之間是有一段距離的，做好了基本的事情並不等於一定就能達到目的。其實職場也是一樣，職場當中沒有苦勞，隻有功勞。經驗與資曆固然重要，但這並不是衡量能力的標準。有些人十年的經驗，隻不過是一年的經驗重複十次而已。年複一年地重複一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重複已然阻礙了心靈的成長，扼殺了想象力與創造力。員工的成長有一個過程，也必須經曆一定的“台階”。如果隻講資曆不看能力，就會出現論資排輩的現象。但有的人常常對此熟視無睹，結果害人不利己。因為長江後浪推前浪，有時資曆無法代表全部。
就像枝與葉的關係一樣——如果沒有葉，枝幹可能會變得醜陋乃至死亡——你在努力做公司的忠誠員工的同時，還必須擁有令人刮目相看的業績。效忠公司乃是員工必須做的事，但並不是突出的優點。身在職場，必須懂得“沒有苦勞，隻有功勞”是公司的生存哲學。資曆不是能力，不能靠資曆吃飯，否則，職場之路將越走越窄。如果你在工作的每一階段總能找出更有效率、更經濟的辦事方法，你就能提升自己在老板心目中的地位，你將會被提拔，會被委以重任。因為出色的業績，已使你變成一位不可取代的重要人物。所謂“在商言商”，公司不是慈善機構，老板也不是具有菩薩心腸的慈善家，其目的還是贏利，把生意越做越大。這是根本。老板雇傭你就是為了達到自己的這一目的，要達到這一目的，除忠誠以外，更大程度上還需要你做好業務，對公司的發展有價值。俗話說：革命不分先後，功勞卻有大小。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經做出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不幹活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板願意拿錢去養一些無用的閑人。
1993年，路易斯·郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個領導人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。
郭士納上任後，他的扭虧為盈的措施之一就是裁員。郭士納在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”
不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯·沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。
裁員行動結束後，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否繼續留任，就看你的表現了。”
通過一係列的治理整頓和改革，郭士納在短短6年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形象，使之走上了重新增長的複興之路。
職場中辭退員工是經常見到的事情，有些人已經是處之不驚了。但有一個道理我們必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業績的戰場，證明自己的唯一法則就是業績。無論何時何地，如果你沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。通常來說，一個成功老板的背後必定有一群能力卓越、業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時有被老板解雇的可能。
山姆·沃爾頓認為，偉大的領導者和領導者的區別是偉大的領導者能夠鼓舞員工的士氣，讓員工以業績為中心，然後推動公司的發展。對員工而言，通過一係列財務數據反映出來的工作業績，最能證明你的工作能力，顯示你過人的魅力，體現你的個人價值。
事實表明，既能跟老板同舟共濟，又業績斐然的員工，是最令老板傾心的員工。如果你在工作的每一階段，總能找出更有效率、更經濟的辦事方法，就能提升自己在老板心目中的地位。你將會被提拔，會被實際而長遠地委以重任。因為出色的業績，已使你變成一位不可取代的重要人物。如果你僅僅忠誠，總無業績可言，盡忠一輩子也不會有什麼起色，老板想重用也會猶豫，因為他不放心。更進一步講，受利益的驅使，再有耐心的老板，也絕難容忍一個長期無業績的員工。所以，抱有“我盡忠職守，不浪費公司資源”觀念的員工，是最愚蠢不過的了。屆時，即使你忠貞貳，永不變心，老板也會變心，甘願舍棄有忠誠無業績的你，留下忠心且業績突出的員工。
境界談
《哈佛商業評論》認為，一個公司要想長遠發展，僅僅依靠員工的忠誠是不夠的。一個成功的老板背後，必須有一群能力卓越、忠心耿耿且業績突出的員工。沒有這些成功的員工，老板的輝煌事業將無法持續發展。所以，老板看重忠誠，更看重業績，勢在必行。
靠業績贏得一席之地
如今大學生、碩士生遍地走，博士也是一抓一大把，到處是人才，就職競爭愈演愈烈。在這種形勢之下，在一家稍有點影響力的單位和略有知名度的組織裏找到賴以容身的一席之地，就已很不容易，在短期內晉升到一個較高的位置上就更是難上加難。
到底靠什麼謀得自己心儀的職位，使自己能在短時期內脫穎而出、不斷晉升到更高的位子上去呢？
有人說，靠學曆，有一張金光閃閃的學位證書就一切OK；
有人說，靠關係，隻要“朝”裏有人，就好做“官”；
有人說，靠口才，隻要應聘時口若懸河，說得天花亂墜，領導就會“龍顏大悅”；
還有人說，靠拍馬溜須，把上司忽悠“暈”了，自然會受到重用。
然而，實踐證明，這些東西在今天似乎效用不大了。其實，更多時候將自己的姿態放低一點，少說一點，多做一點，靠實實在在的業績更有著落。
2006年，剛剛大學畢業的蔡玳求職之途一直坎坷。
在幾次求職碰壁後，蔡玳經反複思考，認識到阻礙自己求職的是沒有在其他單位做出過出色業績，所以沒有辦法向招聘方證實自己的能力。
明白了這一點之後，蔡玳調整了自己的求職策略：那就是在3個月試用期內不要任何報酬！她知道，隻有通過這種方式才能吸引招聘者的目光，給自己一個展示的機會；隻要抓住這個機會，努力幹，有業績，就會為自己的事業開辟出廣闊的前景。
當蔡玳又一次走進人才市場時，她直接找到了國內一家很有名的大企業的人事部經理，遞上了自己的簡曆和相關資料。經理看完之後習慣性地詢問蔡玳在待遇方麵的要求，蔡玳告訴他，她對待遇沒有任何要求，在試用期內可以不要任何薪酬，隻希望能夠得到一個檢驗自己能力的機會。
在人事部經理接待過的應聘者中，像蔡玳這種情況的還是第一次。所以很驚訝地問：“不要薪酬，為什麼呢？”
“因為我想爭取到在貴單位工作的機會，可是以我現在的資曆來看，這個希望並不大，因為我的工作經驗比較少，我拿不出以往的成功業績來使你們信服。所以，我要用我的薪酬作賭注，然後用這個機會，有所作為，幹出一番業績來，用事實來證明自己是優秀的。”
人事部經理很滿意地說：“好吧，你被錄用了，但並不是因為你不要報酬，而是因為你的勇氣和對自己能力的信心。”
上班後，蔡玳被安排做了一個業務經理的助手，從事類似於秘書一樣的工作。她經常加班加點地讓自己超額完成任務，漸漸得到同事和上司的讚許。
有一次，單位派出包括業務經理在內的幾名業務骨幹去和一家大型外資企業洽談合作項目，由於這家外資企業非常有名，所以，單位上下所有人都非常緊張。雖然蔡玳並沒有參加這次洽談，但她還是積極通過各種途徑搜集這家公司的詳細資料，整理出了數萬字的關於這家外企的最新報告。
也就在第二天，業務經理傳真過來，急切地要一份關於該外企的最新、最詳細、最全麵的資料。半小時之後，蔡玳就把資料全部傳真了過去。“你做得太好了！”業務經理說。
與外商的談判非常成功，蔡玳的那份資料起了關鍵的作用。為此，領導在例會上專門表揚了她，給她發了數額不菲的獎金，並當場宣布免掉她的試用期。
2007年年初，蔡玳業績斐然，已被晉升為這家大型電子公司的部門經理了。
就算憑麵試時的良好印象有幸進入了某個單位，贏得“試用期”的機會，但如果沒有業績，也不會有好的結果。其實這也是許多用人單位對招聘來的部分員工“試後不用”的根本原因。
即使“試用期”過關，但在工作中沒有大的業績，沒有具有影響力的建樹，也很難晉升到一個較高的職位上去；不但不能晉升，而且會麵臨著隨時被解雇的危險。
太多太多的事例昭示：在當今的機關單位和企業組織裏，要想贏得一席之地，要想脫穎而出、身居高位，必須靠拿得出、看得見的業績。業績是“硬件”，沒有這一“硬件”，靠其他的一切都行不通、吃不開。
在計劃經濟時代，由於體製的僵化，一個人隻要跨入機關單位，跨入國有企業，就有“鐵飯碗”作保障，幾乎和進“養老院”差不多，“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”，不求業績，無所事事，日子過得也優哉遊哉。
而今世道早變，在當今這個競爭激烈的市場經濟時代，“鐵飯碗”早已被打破，沒有業績者，恐怕連個“泥飯碗”也撈不到；而有所業績，有大業績者，別人就會搶著給你“金飯碗”，讓你坐上等位子、“頭把交椅”。
計劃經濟時代還有一大現象，就是要爬上一個較高的位子，沒有業績不要緊，隻要熬時間、有資曆就行；沒有業績不要緊，隻要博得上司“歡心”、有關係就行。
而市場經濟的激烈競爭打破了這種論資排輩、任人唯親的格局。一個人沒有業績、業績平庸，混的時間越長就越有可能麵臨下崗和失業的危險；也沒有幾個領導者會憑一己之好惡，唯親是用，把平庸無為者推上重要位子，而拿組織的前途命運開玩笑。
境界談
在當今時代，“鐵飯碗”沒了，資曆靠不住，關係靠不住，拍馬溜須更靠不住，靠得住的是真本事，是業績，是大有所為。有業績，就有施展才幹的一席之地；有大的業績，才會有廣闊的發展前景。
提升業績，多點機會
在市場經濟時代，“等價原則”處處被遵循，即你付給我1元錢，我給你1元錢的貨；你付給我1000元，我給1000元的貨。如果你給我1000元，我付給你1500元的貨，我就“吃虧”。
許多人在工作中也嚴格地按“等價原則”辦事：我給組織工作，我付出一份勞動，就應獲得相應的報酬；組織付給我多少工資，我就做多少工作；我多幹一點工作，就應立竿見影多一份報酬。
就“等價原則”的本身而言，這種人的想法天經地義，一點沒錯。但是，為什麼同在一家單位，同處一級，同在一個辦公室，幹著差不多的工作，某人某一天突然被晉升，擁有更高的地位，拿著更高的薪水；而有的人被降到更低的地位，甚至還被降了薪水呢？
原因也許是多方麵的，但有一點是肯定的：前者不太計較“等價原則”，他們平時多做了一點點，正由於比後者多出來的這一點點的業績，為自己贏得了晉升到更高地位的機會。
2007年12月，國內某出版社的發行部主任帶領一支隊伍參加某國際圖書博覽會。
在開展之前，有很多事情要做，包括展位設計和布置、圖書排列、資料整理和分裝等，需要加班加點地工作。可發行部主任帶去的大多數人，一到下班時間，就溜回賓館去了，或者逛大街去了。
發行部主任要求他們加加班，他們竟然說：“沒加班工資，憑什麼幹啊！”
在博覽會開幕的前一天，出版社社長親自來到展場，檢查展場的布置情況。
到達展場，已經是淩晨一點，讓出版社社長感動的是，發行部主任和一名發行人員正揮汗如雨地為展場地麵打蠟。
社長指著那個人問發行部主任：“他是在你的要求下才留下來工作的嗎？”
發行部主任說：“他叫尤為，是主動留下來工作的，在他留下來時，其他發行人員一個勁地嘲笑他：‘傻瓜，你賣什麼命啊，領導不在這裏，你累死老板也不會看到啊！還不如回賓館美美地睡上一覺’！”
社長聽了這番話沒吭聲，隻是招呼他的秘書和其他幾名隨行人員加入到勞動中去。
但是博覽會結束後，一回到出版社，社長就降級使用了那天晚上沒有參加勞動的所有工作人員。與此同時，將與發行部主任一同打掃衛生的那名普通員工尤為提拔為以廣東為中心的南方市場區域主管。