最有意思的是，距離這次改革已經8年過去了，仔細分析各個編輯室的主要選題，“原來做文學現在還在做文學，原來做低幼的現在還在做低幼。”陳純躍笑著說，“因為他們對自己專業領域更熟悉，而且作者資源也更豐富。現在，他們都做得很好。”
其實很多改革的舉措，目的都隻是讓人們的心理更加平衡。
不僅如此，這項改革還明顯改善了人際關係。實行雙向選擇後，人員可以在各個部門之間自由流動。趨利避害的本性自然使原來矛盾尖銳的雙方流動到一個矛盾相對較小的地方，這就使原本鬱積已久的不少人事矛盾隨著人員的自然流動而化解開來。如果沒有這次崗位和人員的調整，想要通過“調動”來直接解決人事矛盾問題，幾乎是不可能的：沒有足夠的理由，就無法讓任何人離開他原來的職位。而這次改革恰好提供了一個這樣的理由。
這種“一石二鳥”的結果，恐怕隻有在浙江這塊特殊的土地上才能實現。在當代中國，幾乎所有的人都承認浙江有著特殊的文化氛圍。浙江人很“現實”，他們對“利”的看法並不像中國北方地區那樣或多或少有些“鄙視”。一個東北人可能為了在人事鬥爭中爭個高下，而玉石俱焚，但在浙江人眼中“利”和“義”是可以相融相生的。雖然也會有激烈的人際矛盾，但是如果化解矛盾能夠帶來利益的話，浙江人還是很願意化幹戈為玉帛的。
兼顧能人與凡人
這種文化氛圍雖然一方麵推動了人事變革順利完成，但也讓直接與利益掛鉤的分配製度變革變得更加敏感。
按企業的標準衡量，能力強的人薪水高，能力弱的人薪水低，沒能力的人被開除出局，這都是無可厚非的。但從“大鍋飯”的事業體製脫胎而來的浙江少年兒童出版社不可能一次性實現這一目標。他們必須在“論資排輩，按工齡發錢”與“按勞取酬，多勞多得”之間尋求平衡。能人與凡人之間的薪水差距一定要拉開，但又不能拉得太大。
參考作家社的改革方案，浙江少年兒童出版社也製定了一套算式，每個人都可以根據這套算式把自己的薪水算出來。當然，不同崗位，算式不同。
對一線的編輯和營銷人員，浙江少年兒童出版社實行了崗位工資加績效工資的做法。
崗位工資，顧名思義，也就是在什麼崗位工作按什麼標準領工資。崗位不同工資不同。但是，隻要上班就有工資。績效工資則要根據每個人的具體工作效益而定。
對於行政人員的薪水，陳純躍的態度比較保守。他認為，編輯、營銷人員有風險，一本書做不好收入就可能受到很大影響。但是行政人員則相對平穩得多，所以他們的收入平均保持在一線編輯和銷售人員平均薪水的70%左右。
在改革已經深入的今天，回頭看看就會發現，當時的改革力度並不大。
與許多出版社不同，當時浙江少年兒童出版社的編輯人員是“零指標”。也就是說，隻要有效益就有提成，不是在完成一定效益指標的基礎上，超額部分才能提成。同時，編輯人員提取額度是出版毛利潤的7%，這一數字也低於當時作家出版社的8%，當時甚至有出版社的提成比例達到了12%。這兩項政策實際上限製了員工產生收入差距的速度和拉開差距的程度。
由於崗位工資的存在，員工的薪水實際上是“上不封頂，但下有保底”。
即使是這樣，還是有人被觸動了敏感的神經。
當時，甚至有個別人不平衡，匿名告狀告到了省裏，乃至北京。在一次會議上，陳純躍說：“告狀可以。我也有缺點和錯誤。但是告狀也要有個底線，不能無中生有！”今天回憶起這段往事，他說：“對告狀的人，我表示理解，我觸動了他們的既得利益。”
但對於大多數人來說，這個差距是可以接受的，而且最關鍵的是每個人相對於自己而言，收入都有所提升，這讓員工們很滿足。
改革開始前，陳純躍最擔心兩個問題。一是分配製度如何做到同一條起跑線、同一個遊戲規則，二就是雙向選擇後落聘的員工如何安置。
對於落聘的員工來說，可能他們的工作態度和能力確實存在問題，但因此而一下子失去工作則可能超出承受範圍，如果得不到妥善處理，會激化矛盾。“落聘”員工與“在崗”員工到底應該保持多大的收入差距，給予“落聘”員工怎樣的待遇才算合理，這一難題實際上也就是這項改革的平衡點所在。
在傳統體製下，浙江少年兒童出版社“光辦公室的司機就有三個”。陳純躍告訴記者，“當時，我在《人民日報》上看到一篇報導，寫的是一個煤炭采掘隊一共有12個人，其中4個挖煤的，8個搞行政管理的。我就想，這4個挖煤的心裏是什麼滋味？”陳純躍敘述的語氣頗為幽默，說完之後忍不住自己也哈哈大笑起來。
這則並不起眼的報導堅定了陳純躍崗位調整的決心。“必須把力量集中到能直接產生效益的部門上來。”陳純躍所謂“直接產生效益的部門”指的是編輯和經營部門。