不要走進激勵的誤區
作為一名領導，如何更有效地與雇員打交道，激發他們內心深處的幹勁和超幹勁，以最大限度地發揮他們的才能呢？下麵的事件將會使你的激勵出現失敗的危險，應盡量避免走進誤區。
激勵的價值與數量的把握：無論你采用實物獎勵、現金獎勵還是精神獎勵，你都應該確保這份獎勵要有足夠的誘感力來激勵雇員肯為它付出努力。
在與一位領導的談話中，當被問到他給成績最好的雇員的工資時，他傲慢地回答：“提高了整整15％。”
當進一步問及其餘成績平平者的工資時，領導的回答令人大吃一驚：“對於其他人，為了照顧他們的情緒與工作熱情，也給他們提了10％。”不可否認，這位領導的激勵計劃實在很可笑，他認為5％就能體現出對最佳績效的獎勵，使下屬情願付出加倍的努力為之奮鬥，這簡直是天方夜譚。
獎勵公平性的把握：平等是人類內心世界最根本的要求。你在獎勵過程中對它把握的好壞將直接影響你的員工的工作績效。公平感取決於一個人所獲得的獎勵與其所做出的貢獻是否相吻合，報酬是所有下屬最為敏感的東西。報酬的滿足感是很重要的，但更為重要的是使每一個下屬認為自己所得的報酬是公平的，而且還有進一步增加的餘地。
獎勵時間與形式的把握：請記住，獎勵與產品一樣，是有有效期限的。如果下屬已經取得了較好的工作績效，而在獎勵時間上過分延誤，這種獎勵也就失去了其激發後續工作績效的潛力。所以，一旦你的雇員取得了某項成績，你就要不失時機地加以首肯，並在行動上予以表示和支持。基層員工完成了任務，你卻獎勵他們的上級和同僚。組織形式複雜，充滿不實際的官僚階層。當事情進行順利時，你卻橫生支節，另出點子，打破了原來的部署。過於強調計劃、組織等的配合形成績效，卻忽略了下屬的獨創性。好管閑事，如購買文具、複印文件等，卻忽略了公司業務及如何激發員工的潛能，這些都是激勵的誤區。
一名成功的領導，還是一位鼓動家、宣傳家，用中肯貼切的話語、切實可行的績效獎勵計劃，撥動下屬心中那根熱情的弦，從而一起去實現你的計劃與夢想。
作為部門的領導，你應該關心、體貼員工，把自己的熱情送到每一個員工的心坎上，你更應該對症下藥，根據下屬的不同需求滿足他們，從而為你的工作開展披荊斬棘。舉幾個簡單的小例子：當你的某個獨來獨往慣了的員工過生日時，你不妨給他開個小型的生日宴會，讓他感受到部門的溫暖；當你的員工因病住院時，你不妨給他送去一束鮮花；當你的員工急需肯定自己的價值時，你不妨大膽地給他一份有挑戰性的工作。這樣做的目的是什麼？答案不言而喻！
總之，你不僅要在理論上了解人的需求及了解需求對激勵的重要性，你還要在實踐中滿足你下屬的獨特需求，從而激勵他們為公司負起一定的責任，讓使命感與責任感在他們的心中生根。這樣的領導，才是一名掌握了激勵藝術的領導，才是一名成功的領導。
訓誡員工必經的四個階段
領導要訓誡員工時必須做到勿枉勿縱，這樣也可以防止任何怠工、大發脾氣、威脅、傷害等各種後遺症。
下麵就是懲戒員工的四個階段：
（1）初犯：
給予口頭警告，對方應該了解他們什麼地方做錯了，並要適時、適當地給予對方口頭警告。