以正確的方式開除員工
被開除是件痛苦的事，但往往開除人的領導不見得好過。許多領導開除員工後，都會覺得焦慮、若有所失，甚至充滿罪惡感，畢竟開除這件事代表雙方的失敗。所以，我們要尋求一種正確的開除員工的方法。
如果員工的友現實在太差，不得不開除，那麼領導在做決定之前耍先想想：自己是否給了他足夠的時間與機會去努力？自己是否清楚如何評估他的表現？那位員工是否了解公司對他的要求？
好了，“攤牌”的時候到了。領導應詳細說明開除的原因，員工到底哪些方麵令人不滿意？但仍可以用正麵的方式表達，比方說：“我知道你已十分盡力，不過，這個工作顯然不適合你。”接著就要講清楚他的工作哪一天結束，什麼時候要辦離職手續。最好不要叫對方當天就走人，讓他有點時間收拾東西，和同事道別，這樣比較有人情味。
開除員工所選的時間和地點也很重要。在一個禮拜快接近尾聲時，挑一天快下班的時候宣布這個壞消息，可免除對方在辦公室內遭受太多異樣的眼光。至於地點，還是找個房間，關起門來談，比較能維持對方的尊嚴。
處理完開除這件事後，做領導的還有另一件棘手事——麵對其他員工的反應。人總是同情弱者的，其他的員工很可能難以諒解領導的決定，有人甚至會對自己的工作失去安全感。這時領導可向大家說明開除那位員工的理由，隻要決定開除的過程審慎、合理，那麼做解釋時自然能理直氣壯。但是如果自己對這個決定都覺得不舒服，旁人很快就會察覺的。
主動和被開除員工的好同事談談，也是不錯的方法。告訴他們事情的背景，如果必要，設法讓他們放心，不必擔憂自己是否會丟掉工作。不論其他員工對這件事的反應或評論是什麼，領導都應盡量了解。有時候被開除的員工，他的工作態度及表現向來也引起同事的反感，這時領導開除了他，對大家而言也是舒了一口氣。
但是如果被開除的人在公司人緣好，工作表現也未受到同事的批評，領導的決定很可能會招致大家的憤怒與不平。處在這種敵意甚濃的情況下，很多領導都會覺得很難辦，比較好的方法是求助第三者——人力資源部門、管理顧問、心理谘詢等，一起來解決。
每個領導遲早都會麵臨開除員工的尷尬，但也不能怕拉不下臉而放過太差勁的員工。因為能適時地開除這種員工，對於其他人的士氣有正麵的鼓舞作用，他們會覺得公司畢竟是重視工作表現的。
懂得與解雇者談話的技巧
作為離職者的上級領導，在他離職前肯定會有所交談的，那就必須懂得一些麵談的技巧。
導致員工非自願離職的原因主要有二：（1）嚴重的過錯；（2）長期不稱職。不管原因為何，當領導為下“逐客令”而主持非自願離職麵談時，通常均感極不自在甚至感到厭惡。這種心情是可以理解的。但是為了建立和諧的人際關係與維護組織在社會上的良好形象起見，此種麵談是必要的，因為一來與高職有關的例行性事宜必須轉達離職者；二來離職麵談可給予離職者提供必要的心理輔導。倘若非自願麵談主持得好，它可對組織及離職者均產生正麵而有益的影響。
非自願離職者麵談可按以下之步驟進行：首先，麵談領導必須冷靜地以清楚而精簡的話語傳達解聘信號及構成解聘的理由。對被解聘者而言，不論這是意料中的還是意料外的事，他的第一個反應通常會做出相當程度的控製，因此他可能要求進一步解釋解聘的理由。此時不必作細致的解說，因為在這個時候“細數罪狀”不但於事無補，而且會進一步觸怒被解聘者為自己辯護。
其次，麵談領導應讓被解聘者辯護。在多數情況下，被解聘者不會介意再度談論自己的事，也不再期待組織改變解聘的初衷。此時他若為自己辯護或對組織提出遣責，則其主要用意在於維護自身的尊嚴。麵談領導切忌在這個時候與他爭辯，而應專心聆聽他的話語。在這一階段內，麵談領導所真正關心的是與解聘真正有關的資料之真確性（這些資料在舉行麵談之前，不但已準備妥當而且其真實性已被鑒定），除非被解聘者能提供新資料以推翻原來的決定，否則麵談主持者並沒有什麼好談的。