高校勞務派遣人員職業規劃和薪酬設計研究
經管視線
作者：吳小偉
摘要：本文闡述了高校大發展背景下勞務派遣方式存在的原因，論述了勞務派遣人員需要麵臨的三大問題。從保障勞動者權益入手，指出勞務派遣人員權益的保障需要從製度上進行完善，建立勞務派遣人員晉升機製和薪酬福利機製，並對其進行必要的崗位能力提升培訓，激發勞務派遣人員的工作激情和活力。
關鍵詞：勞務派遣；職業規劃；薪酬設計
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
為解決時代發展產生的經濟問題和就業問題的大背景下，國家於1999年在全國範圍內擴大高等教育招生規模，提高大學生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉型。高等教育在擴招的政策的帶動下，進入快速發展時期，由於高校學生規模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學生需要，特別是高校的人力資源。結合高等教育發展的規律，高校不可能無限膨脹，高校人員編製也不可能無限擴大，為了保證高校的持續科學發展，基於以上考慮，很多高校將編製主要用於教學崗位、必要的教學輔助崗位和高級管理崗位，對於一些臨時性、輔助性工作崗位采用勞務派遣的辦法聘用勞務派遣人員。
2008年《勞動合同法》正式施行，為勞務派遣製度的確立和勞務派遣的規範化提供的法律依據，2013年《勞動合同法》進行修訂，更加明確了勞務派遣的試用範圍，並對勞務派遣機構提出新的要求，保障勞動者的權利。雖然從製度設計上考慮了勞務派遣人員的權益，但勞務派遣人員畢竟是弱勢群體，在實際工作中，他們的權益難以得到保障。勞務派遣人員的職業規劃和發展在諸多行業中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務派遣人員的基本情況和勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體係進行分析，提出合理化建議。
一、勞務派遣人員麵臨的共同問題
勞務派遣是用人單位與派遣單位簽訂協議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務派遣人員產生勞動關係，但要協助派遣單位做好勞務派遣人員的管理和監督工作。勞務派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導致用工單位對勞務派遣崗位人員的忽視，主要表現在：
1.同工不同酬現象較為普遍
一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應該有相同或者相似的報酬。然而，高校使用勞務派遣人員的目的就是節省一些非關鍵性崗位的支出，減低高校的運營成本，達到節省事業單位支出的目的。在實際中，雖然勞務派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由於正式職工一般職稱和學曆都高於勞務派遣人員，所以同工不同酬在高校看來也是合乎情理之中。
2.無勞務派遣人員職業發展規劃設計
在勞務派遣模式下，按照管理流程規定，用工單位協助派遣單位做好勞務派遣人員管理。高校認為勞務派遣人員是和派遣單位簽訂勞動合同，理應由派遣單位做好其人員的職業規劃。處於勞務派遣機構和高校夾縫中的勞務派遣人員，他們缺乏關愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。
3.勞務派遣人員的部分權力受到限製
用工單位和勞務派遣人員未簽到勞動合同，沒有法律意義上的勞動關係，從而導致勞務派遣人員不能在用人單位加入工會。為了避免和勞務派遣人員產生勞動關係的嫌疑，高校一般不會同意勞務派遣人員加入其工會，即使個別可加入高校工會，也不能享受到高校的各種福利和權利，當然高校工會更不會在相關福利上和內部機構據理力爭了。在正式職工和勞務派遣人員產生利益糾紛時，高校往往會站在正式職工一邊，維護其正式職工的利益。