科技創新型人才激勵問題探究
經管視線
作者：應海敏
摘要：如何更有效的調動科技創新人才的工作積極性和創造性，激勵他們在自己的崗位上發揮出更大的貢獻，需要我們不斷的探索建立一個特殊的激勵機製，從而激發創新型人才的內在潛力，這對於整個社會的進步具有積極的意義。
關鍵詞：科技創新型人才；激勵；措施
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
我國自2006年提出建設創新型國家的戰略開始，國家加大了在科研人才培養方麵的經費投入，在科技創新型人才的培養和科研項目的突破上都取得了巨大的進步，但是不管是國內高科技人才對外的流失，還是國內企業間人才的頻繁流動，都一直居高不下。
一、我國對科技創新型人才的激勵的問題
（一）社會大環境下的激勵問題
第一，政府激勵流於表麵，隻在形式。由於目前的創新指標以及評價標準的確定上缺乏統一的標準，因此政府層麵的激勵隻能是流於形式。一般來說，政府一直都以申報的知識產權的數量來比較分析科技創新貢獻的多少，或者是注重於申報的科技成果的項目數等等，而甚少對項目是否創新，對社會能帶來多少經濟效益，成果是否具備其他的社會價值等這些方麵加以可行性分析的研究。導致我國是理論上的科技創新大國，“首創”、“獨創”等科技成果的報道不少，然而真正能帶來更多業界和社會影響的項目卻不多。
第二，科技研發資源的分配不合理。在我國的市場經濟中，科技資源的社會分配是以實現科技資源的最優效益為目標來進行分配的。目前我國的科技人才的培養中，沒有設定好資源分配時的規則，大多還是依賴推薦、評估獲獎記錄等評審方法來判定的，而一些初出茅廬的科技人才，經驗成就累積不夠，不能得到更多的科技資源。像這種科技人員的建設，非常容易造成人才培養的斷層，不利於人才的可持續發展。
第三，出國留學科研人才流失嚴重。我國出國留學的科研人才流失嚴重，主要有兩個原因：一是因為我國的科研條件還不夠先進，科研條件不僅包括硬件，也包括科研氛圍、科研理論等軟件；二是政策吸引力度不夠，當今世界的人才競爭激勵，許多國家紛紛改革移民政策，吸引世界各國的人才留在自己的國家。我國對學有所成歸來報效祖國的科研人才的力度已經有所加大，因此應當繼續保持這份勢頭，出台更多的政策留住人才。
（二）企業內部的激勵問題
第一，激勵手段傳統單一，拉不開收入差距。教育講究因材施教，因此管理員工也應當“因才激勵“。對於科技創新型人才來說，除了生存必須的物質激勵外，他們相當注重個人的成就感。許多企業已經逐步開始薪酬係統的改革，對不同類型的人才給予不同的薪酬和補貼，但是對於科技創新型人才的需求，仍然把握的不到位。如果隻是單一的基本工資加個人績效相組合的物質激勵，根本達不到激勵效果。
第二，缺乏針對科技創新型人才的成果考核體係。盡管許多企業已經有意識的對創新型人才的激勵機製加以改革，提高了收入差距，形成了有競爭力的薪酬體係，但是一些科技成本本身難以量化，或者是知識技術的評價局限性，在績效考核、獎懲兌現的過程中難以克服。因此，至今很多企業都尚未建立起一個嚴格的、標準的、係統的科技創新成果考核體係。
二、激勵我國科技創新型人才的對策
1.對政府的改進建議
（1）注重知識產權的保護
我國對知識產權的保護相比從前，已經大有改進了，但是跟國外的產權保護相比，還是差之千裏。如上文所說，我國正走在努力建設創新型國家的道路上，而我國的科技創新型人才不斷發展，每年的科研成果也居於世界前列，但是人才流失的情況卻頗為嚴重。科技創新型人才的工作結果，往往是一件發明，對社會的進步或大或小都有著重要的意義，所以我國應當尊重每一個創造者的勞動成果，給予他們對社會所作的貢獻同等的回報，應當完善知識產權立法，在使用他們用知識為我們帶來的財富的同時，合理、合法的表現社會對他們的感謝。