關於國有企業人力資源績效考核的思考
經管視線
作者：王誌雲
摘要：對於國有企業人力資源的現狀，首先應該轉變觀念，建立健全科學的績效考核機製，通過加快產權製度改革、完善社會保障製度、建立人力資本投資製度，營造績效考核的社會環境，為國有企業績效考核體係提供製度、資源及服務的保證。
關鍵詞：人力資源績效考核；國有企業；考核機製
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
一、前言
在我國從計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，特別是當前完善社會主義市場經濟體製的過程中，國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。當代企業管理中，如何製定人力資源管理政策、實施有效的績效考核使之與企業效益、長期發展協調一致，這需要結合目前國有企業的實際狀況做進一步探討。
二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用
有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，而績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要工作提供確切的基礎信息，甚至可以說，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說，績效考核具有以下作用：
（一）績效考核是人員任用和培訓的依據
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態度和工作績效，從而將其安置在合適的崗位，達到人崗匹配。同時，通過考核也發現員工的不足，為企業開展有針對性的培訓打下了堅實的基礎。
（二）績效考核是員工工作調動和職務升降的依據
用人應揚長避短。隻有通過考核才能挖掘員工們的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講即用人所長，對組織來講也有利於人力資源的優化配置。
（三）績效考核是確定薪酬和獎勵的依據
現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，進行薪資分配、調整時，應依據員工的績效和工作表現。
三、國有企業績效考核的現狀分析
績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等反麵發揮著重要的作用，這一點已經逐漸成為我國人力資源管理領域的一種共識。
（一）國有企業績效考核存在的問題
從經濟學角度來看，管理變革的內因來自於利益在不同群體間的重新分配，而變革必然要引起製度上的變化，人力資源優勢增長的緩慢相當大程度上要歸根於績效考核製度的滯後。而追根溯源，我們從內外因上來看國有企業績效考核工作中存在的弊病。
1.考核環境方麵的問題：（1）長期的計劃經濟使得國有企業在人員負擔、分配機製上都遠遠滯後於後來居上的非國有企業，造成了不平等競爭；（2）人才市場發育滯後，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴重影響到國有企業人力資源的整體開發和戰略發展的實施；（3）政府職能轉變過慢，相關配套的社會保障製度不健全，導致國有企業在外部環境惡劣的環境下首先失去發展的外因支持。
2.考核管理方麵的問題：（1）由於國有企業不景氣、收入低、用人機製不活和考核激勵手段乏力，致使企業人才流失嚴重，而這部分人又正是企業發展所需要的管理人才、技術骨幹或技術工人；另一方麵，企業所需的外部人才又不願進入國有企業；（2）由於計劃經濟體製遺留下來的分配體製的問題，績效考核得不到有效實施，又不能通過競爭消化而造成人才既“富餘又奇缺”的兩難狀況；（3）在國有企業中，即便是認識到績效考核對於企業發展的意義而采取了一些措施，但由於受分配體製缺乏效率及政府幹預過多的製約往往不能根據市場和效益來真正做到績效考核，使得員工往往對於績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。
（二）績效考核與評價不夠科學
1.指標設置不當。對於績效考核指標設置存在三種做法：一是績效考核指標過粗，過於泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執行起來很困難；三是盲目追求量化，隻考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。