員工幫助計劃最早起源於20世紀初的美國，最初主要針對員工的酗酒、吸毒行為，而現在已經發展成了對員工和企業的全方位服務。其發展曆程大致可以分為AA——OAP——EAP——EEP四個階段。
EAP的萌芽——AA
職業戒酒計劃是員工幫助計劃的最初形式。在19世紀中期的西方，工人們在工作時間喝酒，是一種很普遍的現象，雇主和管理者對此都習以為常。部分工廠甚至為工人們預留出專門的喝酒時間，員工喝酒的費用也大多由雇主承擔。這樣的現象持續到了20世紀初。飲酒成了員工生活和工作中不可缺少的一部分，很多員工整夜酗酒，第二天上班時依然酒意未醒。漸漸地，一些雇主試圖將酒精趕出工作場所，以提高勞動力的工作效率。但是，他們並沒有意識到飲酒背後的真正原因——酒精能給人們帶來某些正麵的東西，人們需要它，因此管理者們的嚐試困難重重，收效甚微。
隨著美國的一些企業規模越來越大，管理者直接與員工接觸的機會越來越少，很多管理上的漏洞日益明顯，怠工、裝病、離職和工作事故層出不窮，給管理者帶來困擾。人們越發發現，酗酒是引起這些問題的第一號元凶。因此，一些管理者開始試圖將酒精攔截在工廠大門之外。其中，最為典型的是美國輪胎廠，這裏的管理者為了使工人們不再將酒類帶進工廠，使用了包括解雇在內的一切方法。也有很多的鐵道部門不隻要求工人在工作時間不能飲酒，即使是工作之外，也都必須遠離酒精。到了20世紀初，隨著這些努力初見成效，禁酒的觀念開始在美國蔓延。1935年，EAP的前身——酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous，AA）在俄亥俄州成立，建立這一團體的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供幫助。
此後，二戰的爆發對禁酒運動也起到了重要的推動作用。一方麵，戰爭使得各個國家對產品的需求量不斷增加，使得各個工廠追求生產力的最大化，工廠主們自然不會容忍酒精帶來的工作效率降低。另一方麵，企業不斷擴充規模，招募工人，甚至不得不考慮雇傭那些在和平時期不被雇傭的工人。戰爭的需要迫使管理者采取各種手段幫助酗酒工人恢複工作能力，而不再像從前那樣簡單地把他們拒之門外，更不像19世紀的管理者那樣對此類行為置之不理。結果，如何對工作場所的酗酒問題進行有效幹預，逐漸引起各個行業管理者和醫療工作者的高度重視。AA，這個為酗酒者提供幫助的組織，也因此快速成長起來。
1938年，在美國一共隻有三個AA小組和大約100名成員，而第二年這一組織就已經遍及美國中西部和東北部地區。越來越多的人在AA的幫助下從酗酒的陰影中走了出來，返回到工作之中，繼續為企業創造效益。到了1944年，AA在美國和加拿大總共擁有300多個小組約1萬名成員。
EAP的發展——OAP
一些管理者開始將類似的酗酒者恢複工作引入到了企業內部，“職業戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program，OAP）也隨之出現。
作為職業戒酒方案，OAP在這段時期的實施多是秘密進行的，雖然並沒有相關資料可以明確指出各企業不願將OAP公開的真正原因，但我們有理由推測，這是由於管理者們普遍認為，酗酒現象的存在會使企業的名譽受損。大多數的OAP是非正式的，因此沒有留下任何的文字記載，隻有那些直接參與其中的管理者才真正了解整個方案的進展情況。為了保證企業內部的戒酒方案不為外人所知，管理者希望盡量減少參與其中的人員數量，因此也就不會有人考慮向工會尋求支持。這導致這段時期的OAP有一個共同的特點，即沒有工會的正式參與。由於嚴格的保密行為，僅有的幾個經過大範圍報道和宣傳的OAP便顯得更加引人注目，其中最為著名的要數杜邦公司和伊斯曼柯達公司的計劃了。這主要得益於杜邦的喬治·葛荷曼醫生和伊斯曼柯達的約翰·諾裏斯醫生孜孜不倦的努力，他們幫助企業中的酗酒員工恢複正常工作，並以此來推動戒酒方案的前進。當時，類似的方案多由那些AA成員或是某個相對有影響力的主管推動，基本上都是非正式的。
在OPA計劃從非正式到正規化的轉變中，葛荷曼醫生做出了突出的成就。葛荷曼在杜邦公司發現，杜邦公司擁有一些具有很高價值的員工，但其中有些人卻存在酗酒問題，由此他開始關注工作場所的酗酒現象。在推動杜邦公司的戒酒方案過程中，葛荷曼醫生得到了AA成員的大力協助，同時，公司高層管理者對這項方案產生了強烈的興趣，這有助於戒酒方案的順利進行。隨著戰爭的結束，杜邦的戒酒方案不斷得到規範，變得越來越正式。