本節主要回顧人力資源管理與組織績效關係的研究以及二者關係的中間機製的研究，並作簡要評述。
2.2.1人力資源管理與組織績效關係研究
人力資源管理領域早期的研究工作強調組織中的雇傭問題，隨後一些學者把注意力轉移到人力資源管理的科學性問題上，人力資源管理的理論定位於研究與個體實踐相關的人事職能（Kaufman，1993）。隨著管理實踐中員工價值的顯現和工業心理學等學科知識的應用，從微觀角度研究人力資源管理實踐對個體的影響便成為20世紀中葉至70年代後期人力資源管理研究的重心。由於研究者擁有的知識僅適用於各自研究領域，因此，人力資源管理的科學性被批評為太過於分散化（Mahoney＆Deckop，1986）。
自20世紀90年代之後，人力資源管理實踐活動對組織績效的影響逐漸得到組織的承認，許多學者從組織層麵出發研究人力資源管理實踐對組織績效的影響（Mahoney＆Deckop，1986W＆Boswell，2002）。W和Boswell（2002）提供了一個便於理解宏觀和微觀人力資源管理研究的分類原型。
當前人力資源管理與組織績效關係研究呈現多樣性的特點，其中一個明顯的趨勢是人力資源研究的重心由微觀逐漸轉向宏觀，由個體層麵轉向組織層麵。這種轉變是在學術研究和企業實踐兩大領域同時發生，相互促進的。
2.2.1.1人力資源管理與組織績效關係研究的理論支撐
人力資源管理與組織績效關係研究在過去的十多年取得了豐富的研究成果。學術研究的發展主要體現在人力資源管理為什麼會導致組織績效提升的元理論（meta-theory）方麵（W＆Haggerty，2005）。Boselie，Dietz和Boon（2005）應用內容分析法（content analysis）對1994-2003年期間刊登在世界頂級英文期刊中的人力資源管理與組織績效關係研究的104篇文章做了詳盡的綜述，給出了人力資源管理和績效關係研究中所應用的相關理論，其中占據主流地位的理論為資源基礎觀。
W和McMahan（1992）對於戰略人力資源管理研究領域的理論做了詳盡的綜述，指出大部分研究都從其他學科“借用”了一些理論。他們給出了六個戰略人力資源管理研究中的基礎理論，其中四個戰略觀的理論（資源基礎觀、行為理論、控製論和交易成本論），還有兩個非戰略觀的理論（資源依賴理論和製度理論）。後來McMahan，Virick和W（1999）更新了W和McMahan（1992）的綜述，增加了一些新的成果，如人口生態（Population Ecology）理論和人力資本理論等。他們還發現資源基礎觀已經成為戰略人力資源管理研究者們普遍使用的理論，很大程度上歸因於它在戰略管理領域的流行和它能解釋為什麼人力資源管理能和企業的經濟成功聯係起來。
資源基礎觀的主要假設是企業資源是競爭優勢的來源，人力資源是企業內部的關鍵資源，由於人力資源具備價值性、稀缺性、難以模仿和難以替代性等特征（Barney＆W，1998），因此人力資源是企業競爭優勢的源泉。Lado和Wilson（1994）、Schuler和MacMillan（1984）和Ulrich（1991）都強調人力資源管理係統對於獲取企業可持續競爭優勢的重要性。他們認為企業實行的人力資源管理係統是嵌入企業情境，不容易被模仿和複製，因而可以保障企業將人力資源作為獲取可持續競爭優勢的源泉。
此外，社會交換理論、利益相關者理論、學習理論、社會網絡理論和心理學相關理論等的發展，也為研究人力資源管理係統對於組織績效的影響與貢獻，提供了理論和實證研究的基礎和工具。
2.2.1.2人力資源管理與組織績效關係的實證研究
20世紀90年代初期，許多學者從微觀角度出發側重研究單一人力資源管理實踐和各種組織績效的關係，如招聘（Terpstra＆Rozell，1993）、晉升製度（Ferris，Buckley＆Allen，1992）、培訓（Bartel，1994Knoke＆Kalleberg，1994）、薪酬（Gerhart＆Miilkovich，1990）等實踐活動對各種組織績效的影響。實證研究基本上都得出了積極的結論。
後來的研究逐漸發展到研究各種人力資源管理實踐組成的係統對組織績效的影響，學者們的研究把人力資源管理實踐視為具有協同作用的係統，並認為人力資源管理係統對組織績效可以產生影響。這使得人力資源管理研究上升到更加宏觀的組織層麵。研究者為了證明人力資源管理係統和組織績效正向關係付出了相當大的努力（Delery＆Doty，1996W，Gardner，Moynihan＆Allen，2004）。總體來說，二者間的影響關係得到了基本的認可。