6.信息分發量表（Information Distribution/Dissemination，簡稱J）
信息分發（information distribution）指組織成員之間的信息交流活動，通過信息分發，信息能夠在更大範圍內被組織成員所熟知，他們會使用該信息或受其影響，或者對該信息提出疑問、作出修改、提出新的主張，從而促進學習和產生新知識，使得信息的價值得到提升（Slater＆ Narver，1995a）。信息分發決定組織學習的發生和寬度（Huber，1991）。因此，本研究設計了以下六個問項：
J1：在我們公司，共享知識或信息是習以為常的事情；
J2：某個部門獲得重要知識或信息，它就會傳送到其他部門；
J3：員工很容易從其他員工那裏得到所需的顧客信息；
J4：員工間經常討論新觀點、新項目和新方法；
J5：知識或信息可以直接在公司的任何部門得到；
J6：在我們公司，知識或信息很少在部門間共享。
其中，J1、J3和J5問項在Baker和Sinkula （1999a）、Kohli，Jaworski和Kumar（1993）、Tippins和Sohi（2003）的研究中使用過；J2問項是在Tippins和Sohi（2003）的研究問項“某個部門獲得關於顧客的重要知識或信息，它就會傳送到其他部門”基礎上修改而來；J4問項在Jerez-Gomez，Cespedes-Lorente和Valle-Cabrera（2005）的研究中使用過；J6問項用反向提問法表述，用於鑒別無效問卷。
7.信息解釋量表（Information Interpretation，簡稱K）
信息解釋（information interpretation）指詮釋事件並產生共同理解（shared understandings）（Daft＆Weick，1984）。Brockman和Morgan（2003）認為信息解釋反映人們對獲取信息的同意程度。如果公司的員工對公司願景或戰略目標有比較一致的認同，則他們容易賦予獲取的知識或信息以意義並達成共同理解，因為戰略提供了公司決策的邊界以及觀察和解釋環境的依據（Cyert＆March，1963 Daft＆Weick，1984）。此外，公司各部門是否有足夠的能力理解新信息也會對新信息的解釋產生重要的影響（Huber，1991）。因此，本研究設計了以下四個問項：
K1：公司鼓勵不同部門和員工對新知識或新信息達成一致理解；
K2：員工通過彼此談論而共享知識和經驗；
K3：員工對公司願景和戰略目標有比較一致的認同；
K4：公司各部門具有足夠的能力理解新知識和新信息。
其中，K1和K3問項在李正衛（2003）的研究中使用過；K4問項是在李正衛（2003）的研究問項“公司各部門具有足夠的能力理解新信息”的基礎上修改而成；K2問項反映人們獲取共同理解後知識和經驗的共享。
8.組織記憶量表（Organizational Memory，簡稱L）
Cross和Baird（2000）認為，組織記憶是以個人記憶、人際關係、數據庫、工作流程、產品和服務這五種形式保留在組織中，用於影響組織目前決策的信息。Moorman和Miner（1997）則指出組織記憶以三種形式：集體信仰（collective beliefs）、行為慣例（behavioral routines）和物質載體（physical artifacts ）而存在（Moorman＆Miner，1997）。因此，本研究設計了以下四個問項：
L1：公司建立了關於工作內容的規範和手冊；
L2：市場和顧客的信息/知識被保留在公司內；
L3：專業知識和員工經驗以書麵文檔保存；
L4：市場和顧客的信息/知識經常保持更新。
其中，L1和L3問項是在張原康（2005）的研究問項“工作內容已建立明顯的規則、手冊”和“專業知識和經驗多以書麵檔保留”的基礎上修改而成；L2問項是在Tippins和Sohi（2003）的研究問項“我們保留關於顧客的信息”和“我們保留關於市場的信息”基礎上修改而來；L4問項是針對市場和顧客信息和知識的更新方麵而設計的組織記憶問項。
整個測量量表的問項來源情況。
4.2.3.3控製變量量表
除了上述研究模型中的解釋變量和被解釋變量之外，尚有一些控製變量可能對人力資源管理係統、係統產出、組織學習、組織績效等產生影響，這些控製變量包括企業的年齡（或經營年限）、企業規模、行業屬性、經濟性質等。
一般來講，企業的年齡與組織學習能力及企業的績效成正比，即企業的經營年限（或年齡）越長，其對環境的適應、企業經驗和學習就越強，企業績效就可能越好（範秀成，英格瑪·比約克曼，2003），組織學習、人力資源管理係統也就越好。企業規模越大，企業績效（Collins，2000Keats＆Hitt，1988Lee，Lee＆Pennings，2001李正衛，2003賀小剛，2006）、組織學習、人力資源係統（Jackson＆Schuler，1995）等就可能越好。Porter（1980）指出不同的行業利潤率並不相同，因此，不同的行業可能會對企業的績效和組織學習產生影響；Jackson＆Schuler（1995）和很多其他的研究都指出行業特征是決定企業采取不同人力資源管理實踐的外部因素之一。企業的經濟性質不同會導致企業績效的差異（吳風來，2003蔣永康，李光久，2006）、人力資源管理實踐的不同（蔣春燕，趙曙明，2004）和組織學習的差異（毛曉梅，張旭東，2006）。
1.企業的經營年限（或年齡）。本研究量表設計中以問項“貴公司成立多少年”來測量企業的經營年限（或年齡）。
2.企業規模。本研究以公司的員工人數來測量企業規模。
3.行業屬性。本研究中以問項“貴公司目前主業所屬的行業為”來測量行業屬性。
4.經濟性質。本研究中以問項“貴公司的經濟性質”來測量經濟性質。
所有控製變量量表的設計問項見本章第四節預調查問卷和正式調查問卷。
4.2.4量表內容效度分析
內容效度（content validity）是對量表問項表征測量任務優劣程度的一個主觀的評價。內容效度是研究最初步的實證效度，它通常是通過該領域中專家的判斷來確定的（Nunnally＆Berstein，1994風笑天，2006）。為此，需要邀請研究人員或其他人員檢測量表問項是否充分地覆蓋了被測試概念的全部範圍；可見，內容效度具有主觀性質，雖然單獨的內容效度不是量表效度的充分指標，但是它卻有助於量表分值的常識性解釋。
為確保量表的內容效度，本研究在量表設計過程中，實施了以下步驟：
首先，按照研究目的有選擇地構建問項庫。根據相關的理論回顧和文獻梳理，作者選擇了72個相關問項構成一個有待進一步考察的問項庫。本研究選用了國外文獻中使用過的量表，其原始語言均為英語。為了適應中國的環境以及避免語言上的差異，筆者采用了直譯和回譯的方法（translation and back-translation procedure）進行翻譯工作。一方麵，筆者邀請2名英語專業的研究生將英語量表翻譯成漢語，並與筆者自己的翻譯進行比較；另一方麵，筆者聘請1位英語專業的副教授將漢語再翻譯成英語，進而與量表原文進行比較。在此過程中，參與翻譯人員對語義存在出入之處進行了修改，筆者還請中文專業的1名博士研究生對翻譯過的問項給予語言上的建議，並做了相應的調整。
其次，優化問項。專家效度法是檢測量表內容效度的較好的工具。在預測試問卷實施之前，如能再增列專家效度，進行一次專家效度分析，則問卷或量表的適應性更佳。本研究采取專家效度法，筆者邀請人力資源管理和企業管理方麵的專家對問項進行篩選和修改，力求問項對被測變量的表征是最有效、最充分和最恰當的。這些專家包括：1位人力資源管理專業教授；2位企業管理專業教授；6位人力資源管理專業博士生；2位營銷管理專業博士生；1位創業管理專業博士生；1位管理谘詢公司的高級谘詢師；2位企業經理。
再次，進行小範圍問卷測試。調查問卷初稿形成後，筆者讓淮安市的7位企業的人力資源管理經理和6位總經理進行了問卷的填寫，並根據問卷填寫中的疑問與他們進行了溝通，征詢他們回答問卷時的感受以及對問卷的意見和建議。根據對經理們的訪談結果，筆者對調查問卷的措辭、結構等再次進行了必要的修改和調整。
最後，在前述問卷初稿的基礎上，筆者對問卷進行相關方麵的修改。經過修改後形成了預調研的問卷，該問卷共包括54個問項，所有量表都采用5級Likert量表（見本章第四節預調查問卷）。