6.2.1研究的創新
本研究旨在探討人力資源管理係統、組織學習和組織績效之間的關係。研究的理論貢獻主要體現在以下幾個方麵：
1.作為人力資源管理研究在中國情境下的一次有益的嚐試和探索。經濟全球化之後，西方的人力資源管理理論和模式不斷引入中國，但是人力資源管理的核心是對“人”的管理，強烈受到人文因素的影響。西方模式的適用性問題突現。在西方學術界尚爭議很大的人力資源管理與組織績效的黑箱問題，如何在中國當代的情境下得到解讀，這是一個十分誘惑又很帶挑戰性的問題。為此，本研究也在進行這種嚐試，我們的解題思路是提出“人力資源管理係統——人力資源管理係統產出——組織學習——組織績效”的研究模型，並以中國的企業調研數據對研究模型加以實證檢驗。
2.利用實證調研數據，歸納出人力資源管理係統和組織學習在中國情境下的子維度。人力資源管理係統包括基於能力的人力資源管理係統和基於承諾的人力資源管理係統兩個維度；組織學習包括知識獲取、信息分發及信息解釋與組織記憶三個維度。
3.進行跨領域的研究，為人力資源管理與組織學習領域的結合提供了理論和實證支持。提升組織學習和組織績效的先行變量是人力資源管理係統（基於能力的人力資源管理係統和基於承諾的人力資源管理係統），而人力資源管理係統通過係統產出（員工能力和員工激勵）間接影響組織學習（知識獲取、信息分發、信息解釋和組織記憶），進而通過組織學習影響組織績效（財務績效和創新績效）。
4.對知識基礎觀（KBV）在中國情境下的支持和體現。以中國企業為調查對象，實證檢驗了係統產出（員工能力和員工激勵）和組織學習作為中間機製對人力資源管理係統和組織績效的影響。
5.通過實證調查分析出企業所屬行業、企業規模（員工人數）、企業經濟性質和企業年齡對人力資源管理係統、組織學習和組織績效具有一定的影響。該結論為後續針對行業、企業規模、企業年齡和企業經濟性質的進一步研究提供了基礎。
6.2.2管理建議
本研究證實提升組織學習和組織績效的先行變量是組織的人力資源管理係統（基於能力的人力資源管理係統和基於承諾的人力資源管理係統），而人力資源管理係統通過係統產出（員工能力和員工激勵）間接影響組織學習（知識獲取、信息分發、信息解釋和組織記憶），進而通過組織學習影響組織績效（財務績效和創新績效）。對企業管理而言，必須充分重視人力資源管理係統——係統產出——組織學習——組織績效這條新的影響路徑，構建重視員工能力和員工激勵的人力資源管理係統，通過強化員工能力、員工激勵和組織學習來改善組織績效。
企業在致力於強化經營管理能力以改善組織績效的過程中，如何構建一個有利於提升員工技能、知識、積極性和組織學習的人力資源管理係統將是企業必須去麵對和思考的重要課題。在企業中，人力資源管理（係統）起著基礎和先導的作用，人力資源管理實踐會影響員工的技能、知識及員工的積極性的發揮。為了提升員工的技能、知識和發揮員工的積極性，實踐中企業應該加強招聘中對招聘人員技能、知識和品質的考核，積極開展與員工能力相關的知識和技能培訓，績效考核中要著重在考核後員工績效的改進和能力、技能、知識方麵的改進和提高，通過內部提升和績效薪酬調動員工的積極性，重視信息的上通下達。同時，企業應支持員工從事技能、知識提高的學習和教育，鼓勵員工在日常工作中開展跨部門合作、交流、討論，強化企業研發、生產、營銷、戰略和人力資源管理環節的互動，通過一係列有效積累與整合來創造一種組織學習的文化和氛圍，提高企業的整體效率和支持企業的持續發展。
6.2.3研究局限
盡管本研究取得了一些很有價值的研究結論，受研究者個人能力和研究條件所限，研究中仍然存在一些不足之處。這些不足與局限主要體現在以下幾個方麵：