在國內外文獻綜述的基礎上，本研究認為關於人力資源管理係統如何影響組織學習，進而影響組織績效的過程仍不是很清楚，相關研究仍顯缺乏。針對中國情境，本研究對人力資源管理係統、係統產出、組織學習和組織績效等概念進行了界定，構建了人力資源管理係統——係統產出——組織學習——組織績效的整合研究模型；在理論推演的基礎上，本研究提出了人力資源係統、係統產出（員工能力和員工激勵）、組織學習和組織績效子維度間的關係假設，並設計了相關量表；在預調查研究的基礎上，用最終確定的量表展開正式調查，使用滾雪球抽樣共獲得有效樣本221個，利用結構方程模型對樣本數據進行檢驗，研究假設大部分得到了驗證，得到了最終的研究模型；同時，本研究還檢驗了企業主業所屬行業、企業規模（員工人數）、企業經濟性質和企業年齡等控製變量對潛變量的影響。
通過定性研究和實證分析，本研究得到以下主要結論：
1.人力資源管理係統、係統產出、組織學習和組織績效的整合研究模型得到實證支持。能力係統和承諾係統作為外生潛變量對員工能力、員工激勵、知識獲取、信息分發、信息解釋與組織記憶產生影響，進而影響財務績效和創新績效的研究假設基本上都得到了實證數據分析結果的支持。
2.在探索性因子分析的基礎上，本研究認為：（1）人力資源管理係統可分為包括招聘、培訓、能力/績效評估的能力係統和包括內部提升、績效薪酬、內部溝通的承諾係統兩個子維度，這與Huselid（1995）、Arthur（1994）、Delaney，Huselid（1996）、Ichniowski，Shaw，Prennushi（1997）和鍾以勇（2004）的研究結論是基本吻合的；（2）在中國情境下，組織學習可分為知識獲取、信息分發和信息解釋與組織記憶三個子維度，這與Huber（1991）、Tippins，Sohi（2003）、李正衛（2003）的四維度（知識獲取、信息分發、信息解釋和組織記憶）及López，Peón，Ordás（2004）的五維度（外部知識獲取、內部知識獲取、信息分發、信息解釋和組織記憶）有所不同。
3.能力係統、承諾係統、員工能力、員工激勵、知識獲取、信息解釋與組織記憶對財務績效的總效應均達顯著水平，能力係統對財務績效的影響大於承諾係統對財務績效的貢獻和影響程度；對財務績效影響較大的因素依次為信息解釋與組織記憶、知識獲取、員工能力、員工激勵、能力係統、承諾係統。能力係統、承諾係統、員工能力、員工激勵對創新績效的總效應均沒有達到顯著水平；員工能力對財務績效的貢獻和影響程度大於員工激勵對財務績效的貢獻和影響程度。能力係統和承諾係統對知識獲取、信息分發、信息解釋與組織記憶和財務績效的間接影響效應均達到顯著性水平；能力係統、承諾係統、員工能力和員工激勵對財務績效的間接影響效應均達到顯著性水平，而對創新績效的間接影響效應均沒有達到顯著性水平；能力係統對財務績效的間接影響效應大於承諾係統對財務績效的間接影響效應；員工能力對財務績效的間接影響效應與員工激勵對財務績效的間接影響效應相當。
4.高新技術行業和非高新技術行業在能力係統、知識獲取、信息分發和財務績效上有顯著差異，而在員工能力、員工激勵、信息解釋與組織記憶、創新績效和承諾係統上沒有大的差異；企業規模超過100人以上的企業和企業規模100人以下的企業在員工能力、員工激勵和能力係統方麵有顯著的差異；國有性質企業和非國有性質企業在能力係統、員工能力、員工激勵和信息解釋與組織記憶方麵有顯著差異；低企齡組和高企齡組在能力係統和員工激勵方麵有顯著差異。
5.員工能力和員工激勵維度顯著影響組織學習的知識獲取、信息分發和信息解釋與組織記憶。員工能力對知識獲取的影響強於員工能力對信息分發和信息解釋與組織記憶的影響；員工能力對信息分發的影響和員工能力對信息解釋與組織記憶的影響則基本相當。員工激勵對信息解釋與組織記憶的影響要強於員工激勵對知識獲取和信息分發的影響；員工激勵對知識獲取的影響稍高於員工激勵對信息分發的影響。員工能力對於知識獲取的影響高於員工激勵對知識獲取的影響；員工能力對於信息分發的影響稍低於員工激勵對信息分發的影響；員工能力對於信息解釋與組織記憶的影響稍低於員工激勵對信息解釋與組織記憶的影響。
6.知識獲取、信息解釋與組織記憶都顯著影響組織的財務績效和創新績效。已有文獻支持信息分發對財務績效和創新績效的正向影響關係，本研究實證數據分析結果顯示，信息分發對財務績效的影響不顯著，而對創新績效具有負向顯著影響。