五、勞動合同的效力
根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種。
（1）合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學曆、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
（2）合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益，如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。
（3）意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實意思的表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，由於違背一方的真實意願，因而是無效的。
（4）合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書麵形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，隻要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
六、勞動合同的訂立方法
（1）《勞動合同法》第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。
（2）簽訂勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
七、勞動合同的期限
勞動合同的期限一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。
八、無效勞動合同的種類
一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
九、勞動合同履行的原則和行為
1.勞動合同履行原則
（1）親自履行原則。
（2）權利義務統一原則。
（3）全麵履行原則。
（4）協作履行原則。
2.勞動合同履行行為
勞動合同履行行為有：完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。
十、勞動合同變更的條件和程序
（1）訂立勞動合同時所依據的法律、法規已修改或廢止。
（2）用人單位轉產或調整、改變生產任務。
（3）用人單位嚴重虧損或發生自然災害，確實無法履行勞動合同規定的義務。
（4）當事人雙方協商同意。
（5）法律允許的其他情況。
程序有：及時提出變更合同的要求；按期做出答複；雙方達成書麵協議。
十一、解除勞動合同的條件
（1）雙方自願。
（2）平等協商。
（3）不得損害一方利益。
十二、終止合同的條件
終止合同的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。需注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
十三、違反勞動合同的責任
一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現有失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
十四、勞動合同適用法律法規
勞動合同主要適用的法律法規有《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。
十五、勞動關係與勞務關係的區別
1.適用法律不同
勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書麵勞動合同。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整，建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書麵勞務合同，由當事人雙方協商確定。
2.主體不同
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方隻能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞務關係的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
3.隸屬關係不同
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係，它是勞動關係的主要特征。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
4.當事人之間承擔的義務不同
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範。
勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。
5.管理關係不同
用人單位具有對勞動者違章違紀行為進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章製度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法製定的規章製度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失職、降職等處分。勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
6.支付報酬方麵不同
勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方麵的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定。而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
十六、訂立書麵勞動合同規定
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，用人單位應當建立職工名冊備查。建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
十七、勞動報酬約定不明確的有關規定
用人單位未在用工的同時訂立書麵勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的實行同工同酬。
十八、應當訂立無固定期限勞動合同的情形
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
（2）用人單位初次實行勞動合同製或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》規定的第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
十九、違約金的約定
除《勞動合同法》第22條和第23條規定的有關服務期、保密義務和競業限製等情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
二十、試用期的規定
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
二十一、服務期的規定
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。