職場“透明人”
百姓生活
作者：康斯坦丁·維斯曼 艾可
剛剛獲得化學博士學位的拉爾夫·烏洛達施加入了找工作大軍。賬戶上沒錢，女友懷孕，都讓他倍感壓力。幸運的是，他發出的第一份簡曆就有了回音：法國醫藥公司施維雅（Servier）先是邀請他參加兩輪麵試，然後要求他請3個職業或私人關係的推薦人前來麵試。雖然烏洛達施懷疑他的朋友能夠正確評價他在實驗室的能力，但他的3個最好的朋友已經答應了和施維雅碰麵。他們想幫助他。“我讓他們誠實作答就行。”烏洛達施回憶說。他覺得這套招聘程序非常麻煩，但由於工作經驗少，他又想：“也許這在求職時很正常。”畢竟施維雅是個好選擇，在世界範圍內有2萬員工，其中450人在德國工作。
烏洛達施的朋友們在一家商務酒店裏接受了施維雅招聘人員的麵試，不久告訴他，會麵過程很短，大約15分鍾，都是非常標準的問題：優點、缺點之類的，沒有什麼特別的。烏洛達施沒有仔細詢問。作為一名自然科學家，他習慣於控製自己的情緒。好在結果不錯，他獲得了那份工作。
以前的人還會思考要不要在簡曆中寫上自己的業餘愛好和其他能力（我是模範員工、細節控或是怪脾氣）。如今，比起職業能力，麵試官似乎對求職者的私生活更感興趣，並發展出越來越精細的方法來分析有潛力的員工。雖然如同施維雅一樣以這樣的方式弄清求職者社交圈的公司還是少數，但烏洛達施的經曆對於如今的職場非常典型，即公司希望員工告訴它自己的所有秘密。
2013年IT行業協會Bitkom的一份研究結果顯示，約40%的人事經理會在網上搜尋求職者的個人信息，至少20%會鎖定臉譜網、推特或LinkedIn等社交網站。在美國，毒品檢測是招聘流程的固定組成部分。雖然施維雅在進行毒品和社交圈檢測前通常會和員工簽訂一份聲明，表明他們同意這一操作，但在充滿競爭的職場，這種選擇的自由度一目了然。施維雅的很多現員工和前員工都說：“當時我很吃驚，但也沒有想太多，畢竟我想得到這份工作。”找工作的壓力越大，員工對公司的配合度就越高。
而施維雅對這一招聘過程充滿自信。施維雅德國的人事經理霍爾斯特·斯特梅爾說，這是“一種昂貴的招聘方式”，是對公司和員工之間“長期合作關係”的一種投資。很遺憾，斯特梅爾不願意在電話中就其具體操作進行說明。
約阿其姆·迪爾克斯也對求職者沒有寫入自己簡曆的信息頗感興趣。這個漢堡人是一位招聘顧問，為德國公司構想在線招聘方法。例如，他想通過問卷調查和角色扮演得知求職者的社交能力——是一個團隊合作者還是喜歡獨來獨往？雖然迪爾克斯能夠理解人事經理盡一切可能搜集潛在員工信息的行為，但是他卻懷疑，朋友和家人真的會是一個有用的信息渠道。迪爾克斯說，通常前同事和老板會知道得更加清楚。
“最重要的是，他的工作能力怎樣，而不是他私下怎樣。”這句話聽起來似乎理所當然，卻早已不是職場通用原則。公司對信息的需求量不斷增加，不隻是由於新技術手段的問世或是人事經理和領導們突然爆發的控製欲，而是不斷變化的職場的需求。德國班貝克大學的一項研究顯示，目前公司已經將求職者的個性和軟實力看得比其工作經驗和在校成績更加重要了。
在知識社會，一名好員工的標誌不是肌肉發達的上臂或淵博的專業知識，而是能否在團隊中發揮自己的作用和處理複雜信息。因此在選擇員工時，“文化適應”準則越來越重要：人事經理用這個概念來描述一名求職者對企業文化的相容度。簡單來說，一個庸人不適合充滿創造力的混亂創業環境，一個懶鬼也和必須穿正裝的律所不搭。
“文化適應”這個概念來自美國。很多美國潮流在一定時間的延遲之後也會風靡歐洲，因此值得把目光看向大西洋彼岸的勞動力市場。在美國，讓求職者接受掃描已經變得越來越普遍。掃描意味著“完全透明”。目前已經有服務商提供檢測求職者名聲的服務。他們查看求職者是否曾出現在刑事犯登記簿或是性犯罪記錄中，核實高校畢業證書和經濟情況證明的真偽。例如，加州創業公司Reppify在企業委托下分析求職者的社交網絡形象時，早就不局限於尋找手上拿著啤酒瓶的派對照片了。該公司開發出一款計算機程序，細心檢查所有帖子和照片，將信息按照“名聲”、“影響”和“總印象”等進行分類，即對求職者在網上的個人形象進行研究——他是友好、喜歡交流的，還是性格乖僻的？