卷首語
作者：王晨
2007年接近年關，7000多名工作滿8年的華為老員工相繼“自願”提出辭職，然後重新與華為簽訂勞動合同。
所謂“自願”，是個托詞，背後是華為公司的一手安排。按照規定，“自願”辭職後的員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。
為什麼要這麼折騰？
因為在2008年年1月1日實施的《勞動合同法》規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿10年”的條件後，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。
顯然，華為是通過“自願”辭職再上崗的方式規避勞動法的這條規定。
華為的安排在媒體上引起軒然大波。有評論認為：“華為開了個惡劣的先例。他們以企業強勢的權力，威脅利誘萬名員工‘主動辭職’、自選去留，實際上就是老員工的工齡一次性買斷，進而化被動為主動，變相清洗和裁員。”
“工齡一次性買斷”，在中國一直就是個不受人待見的詞兒。它來自於國有企業解雇下崗工人。中國建國後成立的國有企業，隻支付給工人很少的工資，但是，國有企業同時要負責工人的住房、醫療、子女教育等所有福利，幾乎把工人的所有生活都管理起來了。後來國有企業虧損嚴重，要轉製要破產，就用很少的錢一次性買斷工齡，解除雙方的雇傭關係，國有企業也就解除了自己對工人應盡的所有福利義務，其實質，是賴掉工人多年來的以福利體現的那部分非貨幣工資。
那麼華為這麼做，也是為了賴賬？
華為不缺錢。華為在中國IT業素有“錢罐”之稱，隻要是本科畢業，年薪起點就在10萬元，工作一兩年後達到20萬元以上是很正常的事。
而且，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”，N為華為工作的年限。如果某個華為員工的月工資5000元，一年獎金是60000元，在華為工作了8年，那麼他得到的最終補償數額就是10000元（工資+年獎金平攤）乘以“8+1”，計90000元。據測算，華為這次補償出血10億。
而且，自願離職隻是為了規避法律，華為並不是要真的放棄這些員工。員工拿到補償之後，依然可以“競聘上崗，職位和待遇基本不變”。事實上，自願辭職員工中約99.9％的員工在獲得高額補償之後，重新上崗，以至於沒有進入7000人大名單的人，還對那些“自願辭職”的員工很是羨慕。
最關鍵的是，華為並不是原來國有企業“低貨幣工資+高福利”的薪酬體製，華為在提供高工資和股權激勵之後，並不欠員工什麼，相反，還要為這次折騰多支付一筆錢，與“工齡一次性買斷”扯不上半點關係。
那麼華為為什麼要這麼做？
因為華為不希望他的員工成為“永久”員工——一種與單位製緊密相聯的東西。
所謂“單位”，是改革開放前政府全麵控製城市社會的一種組織形式。每個城裏人都要依附於自己的單位，在喪失各種自由的同時，得到單位的全麵照顧，從住房到醫療，從食堂澡堂到子女上學。
單位是科層製官僚機構，效率低、內耗高、形式重於內容、程序重於結果、缺少問責機製等，不見容於市場經濟，改革開放後國有企業的大麵積潰敗就是明證。
單位製是中國人共同的遺產，即使是從未在國有單位裏工作過的人，其早期的社會化（包括家庭、幼兒園和學校的教育）也一定是在單位裏完成的。從這個意義上說，目前中國城市社會中的每一個成員都是單位人。
單位人最顯著的一個特征是：因為習慣於被安排而導致了習慣性依賴，即被動性。這有別於懶惰。一個人可能很勤奮地學習和工作，但隻是被動地等待或接受機會的挑選，缺少主動的尋找、規劃與選擇，也缺少對機會的洞察力。
而這恰恰是市場經濟的大敵。華為生長在一個先天不足的經濟體中，麵臨的是最為殘酷的國際競爭，因此一直以狼性文化來推動公司的發展壯大。華為的邏輯很簡單：一個拿到“永久員工”資格的人，還有狼性嗎？
現在很多企業做大了，多多少少也沾染上了單位的習氣，這一點，就是跨國公司也不能免俗。但我們營銷人要牢牢記住：溫暖舒適的大棚裏，是養不出狼的。