美國大學和雇主協會招工信息經理安德烈亞·康奇表示：“如果雇主們爭奪畢業生，他們可能會更快發出錄用通知，”她還表示：“經濟全麵改善的同時也造就了２０１２屆畢業班同學更快的招聘過程。”
英特爾經理哈伯說：“我們是為數不多的當場發出錄用通知的公司。”盡管她不希望這種區別持續太久。在行業會議上，她已經發現更多的公司除了傳統的招聘人員表之外還要求建立現場麵試攤位。
不是所有人都讚成快速招聘。在密西根大學的羅斯商學院，更多學生收到“爆炸般的錄用通知”，必須在２４小時內給予答複否則作放棄處理。就業服務主任達米安·齊卡基斯（Ｄａｍｉａｎ Ｚｉｋａｋｉｓ）對此表示：“這真的是在利用學生的不安全感，可能使得學生不能接受其中意的雇主的麵試。有時，公司在挖掘他們的競爭對手，尤其是在管理谘詢和投資銀行方麵。”
克服快速招聘的障礙
齊卡基斯加入密西根大學前做了１０年的招聘人員工作，他表示，密西根大學要求雇主們為他們的學生保留至少三個星期的錄用通知，並且其他頂尖商學院也有類似建議。
英特爾必須在推出快速招聘進程中克服一些初期障礙，它被稱作團隊招聘。舉例來說，派往產業會議的領導者不得不代表整個領導層做出雇用決定，同時還要讓他們覺得愉悅，而同事間也充滿信心。最近，英特爾公司的快速招聘實踐蔓延到他們在波蘭、俄羅斯以及拉丁美洲的辦公室。哈伯說：“在不同的地區，我們正在嚐試不同的方法。”
迄今為止，英特爾公司使用這種新方法招聘了超過１２００名新員工。其中包括接近１０００名軟硬件工程師，一些人力資源員工以及在波蘭等地的部分客服人員。
謝勒爾·道森（Ｓｈｅｒｙｌ Ｄａｗｓｏｎ）是休斯頓國際職業助手的執行合夥人，有著多年的職業介紹和招聘經驗。公司能夠在招聘中迅速變化，要取決於競爭力的程度和才能的深度。她說：“速度對雙方來說都非常重要，但是前提是找到的人必須合適。”（薑承剛博士點評：為了擴大招聘麵和提高招聘效率，同時適應年輕人的新理念，企業要改變以往常見的招聘形式，采取形式多樣的創新招聘方式來吸引應聘者。）
道森認為，保持多方麵試至關重要，但她也通過安排集體麵試或一天內連續安排多場麵試的方式，觀察到雇主的速度。道森說，一心求職的應聘者希望能快點兒找到工作，很少考慮招聘拖遝的公司。他們會這樣想：“這些公司在招聘時沒有采取共同行動，那麼他們也不會在其他領域采取共同行動。”
除了可以帶來更多可靠的求職者之外，哈伯也發現英特爾新方法的另一個優勢：大多數英特爾人的精力可以專注於他們的工作而不會花費太多的時間和精力去尋找或吸引合適的軟件工程師。