績效管理與薪酬體係
專欄
作者：陳震原
薪酬管理是指一個組織為實現組織發展戰略，根據組織的狀況（內部及外部），對員工的薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式及薪酬政策進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理是企業和員工關心的熱點問題。薪酬水平的高低是應對激烈人才競爭的重要手段，同時，薪酬也是員工工作表現的一個反映，對表現優秀的員工給予獎勵，提高工資水平，通過工資差距體現不同員工的績效水平，能夠對員工起到較強的激勵作用。另外薪酬管理也能將企業對員工的知識層次、能力水平的要求傳遞給員工，使員工不斷提升自己的能力，從而實現工資的提升。根據員工的績效表現向員工支付等額的薪酬，可以使薪酬管理的製度公正、規範。有效的薪酬管理可以使企業的人力資源產生效益，提高企業的獲利能力，實現企業的長久發展。有效的薪酬管理不僅可以使企業和員工收益，還能夠不斷地提升個人和組織績效。
目前比較盛行的製定薪酬體係的原理是3P模式，即以職位價值決定薪酬（Pay for Position）、以績效決定薪酬（Pay for performance）和以任職者勝任力決定薪酬（Pay for Person）的有機結合，因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織、不同性質的職位、不同的薪酬體係中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金。
卓越的績效是企業追求的目標，建立一套合理的績效管理與考核體係，是保證公司戰略得到統一、連續貫徹執行的有效方法。績效管理通過將企業各項業務管理、部門職責和企業戰略有機地結合在一起，從而確保各業務單位和部門的個別利益與企業整體戰略保持高度一致；同時，績效管理體係讓領導者的智慧資源、管理者的知識資源、操作者的技能資源充分傾注在企業卓越績效要求上，從而避免企業人力資源的無端耗費與偏差。
如果說不斷改善企業的績效管理是實現卓越績效的一種行之有效的方法，那麼，不斷優化的薪酬體係就是實現卓越績效的關鍵推動力。薪酬和薪酬製度已經不僅僅是對員工貢獻的一種補償，作為連接所有者和員工之間的紐帶，薪酬和薪酬製度已成為表明企業發展動向和引導員工行為的一個強有力的信號。薪酬體係體現的是組織內部的一套全新的價值觀和實踐方法，它的意義在於：把企業的戰略目標和價值觀轉化為具體行動方案並支持員工實施這些行動。因此，企業需要建立的是基於績效管理的薪酬管理體係，這樣的薪酬設計才能實現其對企業戰略的引導和對員工行為的驅動。也就是說，薪酬作為個人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業績效結果相聯係。
科學的績效管理體係應該包括以素質模型為核心的能力評估體係、任職資格評估體係和業績評估體係。能力評估體係指的是評價員工是否具備某一職位所要求的個性特質。任職資格評估體係指的是評價員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力，或者說是職位勝任力。績效評估體係指的是考核員工的工作是否達到某一職位所要求的關鍵績效指標。評估的結果在薪酬管理體係中的應用主要體現在根據職位價值和任職資格評價體係來確定員工的基本工資、根據業績評估體係和能力評價體係來確定員工的績效工資等方麵。
一、根據職位價值和任職資格評價體係確定員工的基本工資
基本工資即崗位工資+員工價值，它的確立包括兩個步驟：
1. 崗位工資的確定：一個科學的薪酬體係首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體係的第一部為崗位工資。崗位工資的確定是遵循“對崗不對人”的原則，這部分的工資完全與崗位掛鉤，其核心是崗位和環境。崗位工資的確立需要以科學的崗位評估為基礎，在確立了明確的職位說明書之後，按一定客觀的衡量標準對崗位本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出可比性評價，劃分等級，以崗位差別體現勞動差別，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資，它有上下限的區間。
2. 員工價值的確定：員工的個人價值是根據任職資格體係確立的，即不同的員工做同一個職位的工作的價值是不同的。根據員工所掌握的知識、技能、經驗的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個環節稱之為員工價值。