酒店員工流失率過高的原因及對策分析
民生金融
作者：薛琳琳
【摘要】酒店人員流失率過高成為我國酒店業普遍麵臨的問題之一，對酒店的正常經營帶來了較大的影響，本文從員工自身、酒店、社會三個方麵分析了造成這一現象的主要原因，並提出了相應的解決策略。
【關鍵詞】年齡 個性特征 培訓 薪酬待遇 社會地位
根據相關統計，我國酒店業平均員工流動率達到近30%，而部分地區達到了45%，甚至更高。一定程度的員工流動率有利於企業的結構優化，可以為企業的發展注入新鮮血液，帶來新的思想，但目前我國酒店業這麼高的流動率已經給正常經營帶來了很大的問題，酒店的服務質量難以得到保證。隻有深入分析人員流失的根本原因，采取相應的解決策略，才可以使這一問題得到解決。
一、酒店人員流失原因分析
（一）個人原因
第一，年齡與流動存在高度的負相關關係。目前酒店從業人員尤其是一線人員的年齡大部分在30歲以下，甚至有些員工剛剛中專畢業，年齡還不到20歲。這個年齡段的人大多還沒有形成正確的職業觀念，或者說是對自己的人生還沒有一個很好的規劃，而且沒有大的生活壓力，也就導致了他們變換工作非常頻繁。所以，年齡是影響員工流動的重要因素之一。
第二，個性特征與流動率之間也存在著很大的關係。酒店業是一個麵向大眾的行業，客人的素質各不相同，這就決定了員工在某些時候也會受到客人無理的要求，責難甚至漫罵，作為一個職業人員，能否承受得了工作的壓力，適時的調整自己的心理壓力，也決定了他是否能繼續留在這個行業。調查表明，內向、悲觀、不善言談的人大多不能很好的釋放自己的壓力，調整自己的情緒，自己的情緒長期的處於低落狀態，勢必有一天他會選擇離開酒店行業。
第三，個人的經曆與追求也在一定程度上影響著流動率。不同的人有不同的追求，有些人追求安逸穩定的生活，有些人喜歡有挑戰，刺激的生活。調查表明，那些追求成功，勇於挑戰的人更適合於酒店的工作，而且忠於這份工作，相反，那些追求安逸穩定，喜歡簡單生活的員工的流失率會大一些，一旦遇到更輕鬆舒適的工作，他們就會選擇離開酒店行業。
第四，酒店從業年限與流動率也存在著高度負相關的關係。一般的員工選擇離開酒店行業大多是在剛開始的1—3年。很多選擇了酒店的高學曆人才，他們大多給自己的提升年限是一年，如果一年還沒有得到提升，他們會另謀出路。而對於其他員工，能否真正的適應酒店的工作節奏以及工作形式，對酒店的工作是否產生了無法調整的疲倦，是否把酒店業作為自己人生的職業發展行業，在3年時間裏，通過對酒店業的更加深入的了解，對工作性質的進一步熟悉，是離開還是留下也已基本成了定局。調查也表明，產生離開酒店行業念頭的員工大多在酒店工作不到一年，而且絕大部分是一線底層員工。在酒店工作五年以上，職位在部門經理以上的人員，90%以上都將自己的職業目標規劃定格在酒店業，也許會選擇不同的酒店以謀求更高層次的發展。
（二）酒店因素
第一，薪酬待遇與付出的勞動不成比例。在酒店業，人員流失最多的是一線服務人員，他們的薪資大多處在城市收入的低等水平。而眾所周知，一線員工的工作強度高，工作壓力大，工作節奏快，付出與所得不成比例也就造成了一線人員的高流失率。
第二，管理模式缺乏人性化，獎懲製度不合理。酒店的規章製度繁冗複雜，獎懲製度大都是懲多於獎，隻要員工稍有不慎就會被罰。我曾在酒店一線就職幾個月，印象最深的是一個前台接待出了一點小疏忽，結果被經理罰錢，之後她很委屈，對經理說為什麼做得好的時候沒有獎勵，可隻要犯了一點小錯誤就挨罰呢？我相信這不隻是一個個例，這種獎少罰多，獎難罰易的激勵製度在我國酒店業中是普遍存在的，長期以來在員工心中會形成對企業的抵觸，最終導致人員的流失。
第三，企業文化薄弱，員工凝聚力差。目前在我國的酒店業中，普遍現象是人際關係複雜，競爭激烈，員工不僅要麵對來自工作上的壓力，還要時刻謹防企業內部的各種競爭。從管理學的角度說，企業的組織結構是企業的軀幹，員工是血液，而企業文化則是靈魂。沒有靈魂，企業則隻剩下空殼，沒有活力，更何談競爭力。我國酒店業在短期但異常迅速的發展中缺少的正是最寶貴的靈魂，致使酒店內部沒有一個統一的目標，員工凝聚力差，員工的在企業內部沒有精神方麵的寄托，長時間下來，產生了對酒店厭倦的情緒。
第四，培訓機製不完善，缺乏對員工的職業規劃。從事酒店行業的大多是年輕人，正值職業生涯的起步階段，每個人都對人生充滿著憧憬，尤其是高學曆人員，他們期望自己的未來能有更好的發展。可進入酒店工作後，他們發覺這裏給不了他們一個完整的職業規劃，他們在這裏看不到自己的未來。培訓不係統、缺乏對員工職業生涯的規劃等是造成我國酒店業人才流失率過高的一個非常重要的因素。