人力資源管理的“犧牲品”
新實踐/新傳播
作者：趙豔豐
設計合理的職業生涯發展規劃，不僅能夠讓員工及時找到自己的人生定位，提升他們的歸屬感，也能加強企業的凝聚力。否則，隻能導致有能力的員工流失，甚至跳到競爭對手那裏去。
百貨業屬於人員密集型行業，沒有太高的科技含量，都是靠人的運營與管理。百貨企業得以生存的條件是與供應商、顧客長期建立起來的良好信譽，以及一種既能與國際接軌也能適應區域經濟發展的運營模式。前者需要百貨店慢慢建立品牌信譽，後者需要不斷地向發達國家先進企業學習與親身實踐摸索才能形成。而人在這兩條裏麵都發揮著重要的作用，所以人力資源管理對於百貨店的重要性就不言而喻。
K百貨是沈陽市的一家奢侈品百貨，於2006年開業，經過幾年的品牌調整，經營業種不斷完善，經營品牌不斷提升，已成為東北地區首屈一指的高端奢侈品百貨。伴隨著在沈陽市場取得的巨大成功，K百貨形成了品牌資源過剩、營業額增長迅速、人員趨之如鶩的態勢。但是，K百貨的成功也讓越來越多的高端百貨企業開始注意沈陽市場，從2011年開始，國內第一梯隊的奢侈品百貨紛紛登陸沈陽市場。雖然按照百貨業先賠後賺的規律，加上很多商場尚處於籌建期，K百貨店的市場份額被搶走的不多。但是，這幾年一線奢侈品百貨的突然湧入，使沈陽百貨業人才形成很大的缺口。這時，K百貨的人力資源管理問題也就浮出了水麵：普遍偏低的工資水平、任人唯親的管理方式、狹窄的個人發展空間等，這些原因給K百貨的人才流失蒙上一層厚厚的陰影，李燕就是該百貨店人力資源管理上的“犧牲品”。
案例故事——李燕的躊躇
李燕畢業於一所算不上一流，但在沈陽口碑還不錯的大學。本來以她的能力，在任何一家企業做3年總會小有成就，可是她偏偏走了彎路。最終她給自己定位到與其本科專業並不匹配的人力資源的培訓模塊。通過網上應聘，李燕於2011年6月加入K百貨店。
開始隻是把K百貨當作自己轉行的救命稻草，可是時間一長李燕那不甘墮落的心又蠢蠢欲動起來。從小學到大學，李燕一直是品學兼優，並擔任重要的學生會幹部。憑她的能力，怎麼能隻當一個小小的職員。雖然培訓師的崗位對於她來說並不熟悉，但憑她的工作能力和學習能力，不到半年已經駕輕就熟了。
可是光有能力是遠遠不夠的，在K百貨，資曆往往比能力更重要，前提是沒有關係的情況下。再怎麼樣，前麵都有一個比她入職早一年的小妹妹，而且在李燕剛到K百貨的時候，還是由她牽頭培訓工作。這可讓李燕為難壞了，她給自己也給K百貨一個期限——3年，不提主管馬上走人。
想到這裏，李燕變得積極起來，她開始努力配合部門經理做各種工作。隻要是領導交代下來的工作，她立即執行，也一度給領導和同事留下了非常好的印象。同時，她也積極參與其他小組的工作，比如招聘、績效考核、商場督導等。通過以上工作，她漸漸對K百貨店有了更深層次的了解，並從中發現了一些管理上的問題。可是該跟誰商量呢？人事經理從來沒有跟下屬麵談的習慣，外部活動從來不參加，連上級職能機關的一些來往也讓下麵的主管走動。她像是在藏拙，又像是在觀察大家，可就是沒有一個什麼結論。在她手下升職很難，她既不誇獎人也不怎麼批評人，除非受到上級領導的壓力。她希望一切都維持現狀，盡管她才隻有30歲出頭。這樣的人怎麼會到這個位置呢？不難想到她既有關係，又有資曆，當然也稍帶一些能力。這樣的人，在K百貨當然會早早走上這個位置，然後鞠躬盡瘁，死而後已。
李燕很快就放棄了跟人事經理談工作的念頭，因為她是一個逃避變革的人，而且專業知識非常欠缺。再看看其他人，李燕很快對K百貨的人員知識結構寒了心。