供電企業青年員工大部分受過高等教育，專業基礎知識紮實，學習能力強，求知欲望強，創新意識強，敢於挑戰權威。他們張揚個性，懂得展示自己，強烈渴望通過努力工作獲得認可。但由於對職業發展的不確定性以及缺乏工作經驗、理論學習不夠、工作能力不強等問題，從一定程度上製約了青年員工自身發展，也製約了他們在生產中積極作用的充分發揮。主要表現在以下方麵：
一是有些青年適應能力較差。這部分人由於從專業技術學校畢業就直接進入公司，剛進入社會，走上新崗位，很多人思想上還沒有轉變，不能馬上適應工作環境，對工作中遇到的挫折、問題缺乏應對技巧，會變的意誌消沉。類似於關於“草莓族”的描述，自尊心極強，容易眼高手低，心理容易波動，情緒變化大，抗壓能力差。
圖3 草莓族的漫畫體現（圖片源自網絡）
二是有些青年在工作中處處講條件，講利益，強調實惠，追求物質享受。這部分人隻要一說到工作，先想到的是好處待遇，對自己有利的工作主動幹，對自己沒利的工作不主動或找理由推脫，缺乏大局意識和奉獻精神。
三是有些青年在思想上積極要求進步，在行動上卻相對滯後。這部分人政治敏銳性較強，希望自己在思想上積極進步，認為實際工作隻是表麵，不能很好理解“思想指導行動”的真正意義，把先進的思想體現到實際工作中。
四是有些青年不乏工作積極性，但缺乏學習主動性。這部分人對未來充滿憧憬，對工作充滿激情，希望用自己的雙手創造美好未來。但由於青年員工對企業的狀況知之甚少，加之本身所學理論知識和實際工作存在一定的“短板”，工作之初在一個部門或班組所擔負的責任不是非常突出，又沒有對工作職責進行認真思考，沒有查找影響工作效率的根本原因，反而怨天尤人，時間一長，就沒有了工作積極性。
五是有些青年存在得過且過的思想。少部分人吃慣了“大鍋飯”，工作懶散、缺乏主動性，做一天和尚卻不想撞一天鍾，存在得過且過、混時間的想法。
六是有些青年缺乏人際理解與協助精神。因為涉世較短，對人對事簡單的想當然處理或完成，個人主義色彩較重，缺乏集體互助和互讓精神，將自己置身企業大環境、維護企業形象的意識單薄，同時團隊協作的培養是他們自覺主動為企業創造價值的精神“缺口”。
2.供電企業青年員工管理需要人性化管理模式
為了充分調動、發揮青年員工在供電企業中的積極作用，為企業發展做出應有貢獻，我們應該真正了解青年的思想，結合青年的特點，改進企業的管理模式。一個善於人才管理的企業應該專注於：讓青年員工在企業裏快樂地工作、幫助他們把事情做得更好、讓他們獲得有挑戰性的機會、幫助他們在企業內部建立積極向上的團隊合作關係。青年員工總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認並尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中並不是可有可無的；希望管理者能夠關注他們個人的物質需要和精神需要，關心他們個人的處境和困難。這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發揮，企業就會充滿生機。
相對於對全體員工的肯定，對每個員工個人努力的讚揚，在員工的心目中所引起的反響與共鳴是不可同日而語的。領導能叫出自己的名字、能親切地與自己打個招呼、能發現自己的優點和長處並加以利用、能看到自己的工作成績、能對自己所作出的努力給予肯定和讚揚、能關心自己甚至自己的家庭以及自己受教育、再培訓等切身的利益，對青年員工來說都會引起對企業知恩圖報的強烈願望。這些都和人性化管理模式一一契合。
三、對應人性化管理模式建立“發展-配置-鏈接-激勵”的人才管理策略
在什麼情形下，人們學到的東西最多？67%認為與同事合作進行一項任務時，22%認為做個人研究時，10%認為當同事給予答疑和解釋時，2%認為通過手冊或教科書。（數據來源：Lexis-Nexis）
圖4 人才發展配置鏈接之間的關係圖
1.人才發展
為青年員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導，尤其是崗前培訓和在崗培訓，不僅包括專業技能和知識，更應該包括企業文化、責任心和團隊精神，並鼓勵他們積極地向上級和同事學習經驗。麻省理工學院的一項著名研究發現：人們向同事詢問信息的傾向性，是自己通過使用企業內部互聯網數據庫、或者公司計算機係統谘詢的傾向性的五倍。其它研究也表明：與你知道的“知識”比起來，你認識的“人”的知識會變得越來越重要，同時學習“如何學習”更是關鍵。積極、正確、有效的溝通。引導而不教導：做他們的督導、教練和顧問。經手而不放手：抓關鍵點，放手讓他們去做。打氣而不打擊：進行“讚賞管理”而減少“批評式管理”。
2.人才配置
為青年員工“量體裁衣”，分配他們到企業裏最適合的崗位，幫助他們找到自己的定位和發展方向，在公司裏發揮自己的作用。
圖5 人才配置的內涵、途徑和重要作用