阿裏巴巴的校招人數從170個猛增到1000多個，同樣基於業務線的調整。今年，阿裏巴巴相繼成立25個事業部和阿裏小微金融，全麵發力無線、大數據、雲計算、OS、創新金融等領域，新業務需要大量人才，僅無線板塊就計劃招收近200名畢業生。
“阿裏今年確實是求賢若渴”，“鬼腳七”稱，“外行看熱鬧，看見的是電商的發展，看見的是2012年萬億交易額，看見的是‘雙十一’的191億；內行看門道，懂技術的人都知道，這些數字背後，對技術的挑戰是多麼巨大。每年淘寶的業務，阿裏的業務都在以60%～100%的速度增長，現有的技術體係也支撐不了未來幾年的發展，如果阿裏不重視技術，一定會因為技術限製了業務的發展。相對於解決某個技術難題以後對業務的幫助，幾十萬年薪真的不算什麼。很多人說，高薪搶菜鳥，阿裏瘋了嗎？不是阿裏瘋了，是這個時代太High！”
搭建“雲梯”
高薪之後的可持續性成長
伴隨中國互聯網技術能力的提升，來自矽穀的Google們也加入到中國技術人才的爭奪。包括阿裏、百度在內的巨頭，都有已經簽好就業意向書，給的待遇也非常高，學生最後選擇出國去Google、Facebook的經曆。
即便是那些搶到的人，“搶”也隻是開始，真正的比拚還在於企業如何長久地留住人才。
騰訊針對互聯網產品經理苗子推出“啟航計劃”，旨在打造互聯網產品經理特種部隊。相關人士表示，騰訊要為進入公司的優秀畢業生進行定製化培養，建立產品經理“資源池”，其中30名優秀畢業生將會被組成實驗班，進行為期共兩年的輪崗培訓，先在客服、用研、設計、交互崗位學習，再分別在兩款產品帶編輪崗，獲得一對一的導師輔導，同時配以實戰模擬，麵授課、產品體驗沙龍等培養內容，以實戰培養精英人才。
巨人的“畢業生尊嚴成長計劃”關注的則不僅是業務範疇的成長，而是覆蓋麵試、上崗、組建家庭三大環節，以幫助畢業生在走出校園10年內實現有尊嚴的成長蛻變。包括：置裝費計劃應對麵試挑戰；上崗後，巨人為入職人員配備領先的培訓課程及師徒教學係統，解決專業領域成長問題；巨人讓優秀研發人才持股，實現為自己打工的願望。
“後續培訓晉級是留住人才最好的方式。”攜程人力資源部組織發展總監李波說。早在2007年9月，攜程就在上海總部成立了一個攜程大學，攜程的人才培訓計劃依托於這所企業大學展開。員工的成長體係被分為9個層級：一至三級是主管及以下級別，四到六級是中層幹部，七級以上是高管。
正如盛大為人才培養計劃選擇的名字——“雲梯”，進入公司後向上的可成長空間和公司文化刻在職場新人身上的烙印，比一時的高薪更重要。一位畢業後曾在阿裏工作5年的創業者總結自己的收獲時說：“在這5年中，我做的每一件事都是為自己而做，而不是為公司而做。這種感覺，無論在今後的人生中還是創業中，我都會特別感謝阿裏給予了我這種正向的工作態度。”