企業福利的國際觀察
大視野
作者：劉耿
一份名為《中國企業員工福利保障指數調研報告》的白皮書在北京發布。發布單位是中華全國總工會直屬的中國工運研究所、平安養老險股份有限公司、零點研究谘詢集團。這是新中國史上第一次對企業員工的福利狀況進行全國性調查。
2012年中國企業員工福利保障指數為65.37，剛過“及格線”，被界定為“基礎水平”。總指數最高為100，指數越高，代表福利保障狀況越好。根據指標體係製訂專家的解釋，60至80之間的得分對應的福利保障水平是“基礎水平”，60出頭的分數是基礎中的基礎。
拖累企業福利水平的主要因素是福利保障覆蓋深度、廣度。深度指的是福利保障的類型，廣度指的是員工覆蓋率。其中，最拖後腿的是民營企業，其員工福利保障覆蓋深度、廣度均低於60分。
總體而言，我國企業福利與發達國家相比差距比較大，且表現出廣泛的不平衡，既有地域間的、行業間的、不同所有製企業之間的，還有企業內部以及不同福利類型之間的。這些從某種意義上說，也體現出發展中國家的特征。
企業福利是一門跨越勞動關係的世界語言。無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鑽11國”，還是任何一國的企業，其福利製度的設置，既有共性，又有個性。
共性是都以企業為本位而設計，福利的目標是要為本企業的發展服務，福利的主辦者也是企業。在項目設置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業自主設置的福利部分。
自主部分最具地域性和傳統，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設施，中國比較注重生活服務等。
美國的薪酬製度
美國的企業福利製度建設比較完善，包括企業依法建立、由政府管理和企業自願建立兩種情況，其中企業自願建立的福利製度是最為重要的組成部分。
在美國企業龐大的福利製度中，政府依法管理的企業福利隻是麵向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩定，對每個企業來說都一樣，是企業對社會的法定義務。根據美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業保險和停薪產假等。
美國不像其他國家，由國家提供全民醫療保險而導致企業的直接醫療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業承擔，這是一大特點。美國企業根據自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫療及有關費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
企業設計企業福利的出發點，是從本企業的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業福利的內容中可以看得比較清楚。當企業經過預測確認自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設計提供一套相應的優惠福利，他們經常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標準做法”基礎上，設計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。
而美國的企業在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業就有關福利待遇問題進行談判。同時，企業員工福利與社會聯係性強，大多數企業都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統一考慮，福利經費是來源於員工自己勞動創造的財富。由於美國社會福利費用占國民生產總值比例較高，其公民並非必須依靠企業內部福利才能生存，所以企業員工福利體係更多地是起補充作用，但是美國企業每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。
歐洲：民富國窮
歐盟人口占世界9%，國民生產總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。
高福利成了歐洲標誌性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩定器”。自從歐債危機爆發以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業、高債務和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。
在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔主要責任，但是，近年來的經濟增速放緩，勞動人口數量減少，國家承擔員工福利已經成為大部分歐洲國家的負擔，企業員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業員工所重視。