（2）如何與社會接軌問題。由於高校附屬醫院與當地衛生係統的人事管理體製不同，相同或近似條件的人員進入上述兩種不同的人事體製中，其職業發展軌跡發生不同。附屬醫院流動編製在參加當地衛生部門組織的專業技術資格考試並獲取相應級別的專業技術資格證書後，由於人事關係、人事檔案暫時不進入本單位，流動期內得不到本單位的技術職稱聘任，如期轉正的附屬醫院流動編製的任職條件經合並計算後得以聘任，但相比被直接接收為固定編製的其他係統人員所經過的培訓和考核時間、晉級年限更長。而未能轉正進入社會分流的那部分流動編製則會因為技術資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫院人事體製後出現如何與當地衛生係統體製接軌的問題，而個人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動，也降低了個人及社會對流動編製製度本身的接受和認同。
2.對策分析
（1）修訂考核指標，完善淘汰機製。目前的附屬醫院流動編製量化考核指標體係，大體上規定的是轉正考核的基準線，達到這一條基本線就有資格參與轉正考核，但是如何在達到基準線的人員中遴選更優秀的人才轉正方麵，卻缺乏可操作性的政策依據。可以在轉正基本條件基礎上設置部分優先轉正條件（如獲省部級基金、發表影響因子5.0以上的SCI文章等）。可以在簽訂聘用合同時，針對具體用人科室對流動編製的具體要求，設計符合科室及個人實際情況的量化指標，轉正時就該量化指標進行個性化考核。對於護技藥及管理崗位的流動編製，發表與之崗位職責和內容相關的專業技術或管理類文章也可作為轉正考核的硬性指標之一。進一步發揮末位淘汰製度的作用，規定每年考核轉正的末位淘汰率須達到一定比例（比如5%），使個人有緊迫感和危機感，促進人才培養的良性循環。
（2）轉變用人觀念，提高社會認同感。不論是固定編製還是流動編製，亦或是其他編製形式，歸根到底任何一種編製形式都是為滿足工作的實際需要而設置。因此要解放傳統思想，轉變用人觀念，淡化編製身份的概念，強調所從事崗位的重要性，才能在製度設計上真正做到同崗同待、同工同酬。落實在製度層麵要盡量減少不同體製人事製度的真空地帶，在建立合理的激勵機製和晉升機製時考慮社會體製的相互銜接，努力營造一種和諧穩定的社會氛圍，提高個人的歸屬感和社會的認同感。
（宋斐，1979—，女，碩士，助理研究員，中山大學孫逸仙紀念醫院人事科科長，研究方向：高校人事管理研究。）
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