（1）崗位設置更貼實際。由於固定編製受到編製本身的限製，人員流動難度加大，附屬醫院往往通過接收流動編製後轉正的方式來補充固定編製人員隊伍，在某種程度上流動編製可視為固定編製的試用期編製或考察期編製，因此附屬醫院的流動編製崗位須結合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設置。附屬醫院流動編製崗位主要遍及所有科室的醫教研崗位、學曆層次要求較高的護技藥崗位，同時也設置了部分管理崗位。而校本部流動編製是作為固定編製的一種補充，在編製有限的情況下設置一定流動編製崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動編製人員。
（2）遴選條件更趨嚴格。應聘附屬醫院流動編製崗位者，要求有良好的學曆背景，第一學曆須為全日製本科學曆，優先考慮第一學曆和最高學曆均為全國重點高校（如985、211高校等）學曆的優秀應屆畢業生（非暫緩就業生），須按期取得國家認可的學曆學位證書，應聘臨床醫技崗位一般須有碩士及以上學曆，還應接受過良好的專業訓練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動編製一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學曆，同時再附加一些個性化的崗位應聘條件。
（3）考核指標更趨量化。附屬醫院流動編製基於轉正機製的設計，根據衛生人才培養的特點，年度考核、科室及同行評議、住院醫師規範化培訓考核、臨床技能操作考核、專業理論水平測試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫德醫風等一票否決情況等多方麵的細化條件組成了一套量化培訓及考核指標體係，以進行流動期考核評估。必要時還進行述職答辯。校本部流動編製主要通過年度考核和聘期考核相結合的方式，對個人的工作態度、能力及業績進行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評價。
（4）轉正機製更趨常態化。在製度頂層設計上，附屬醫院流動編製明確規定了個人在流動期屆滿後經過一定考核程序可以按比例轉為固定編製，個人在最初應聘崗位時就能夠清楚了解這一點，並根據入職後所簽訂聘用合同中轉正考核指標要求為之努力。附屬醫院流動編製更多的是作為個人進入本單位固定編製的“考察階段”。同時在轉正比例方麵，基本上采取末位淘汰製度，大部分考核優秀或合格的附屬醫院流動編製人員都可以按時轉為固定編製。校本部流動編製在製度設計層麵相對獨立平行於固定編製，大部分校本部流動編製在校工作期間不能通過轉正考核機製轉為固式編製，教員崗連續工作滿六年、且有兩個年度考核結果為優秀的也隻能與單位簽訂無固定期聘用合同，個別崗位連續工作滿六年、且有三個以上年度考核結果為優秀的才可申請轉為固定編製，但實際轉正成功的例子並不多見。
三、高校附屬醫院流動編製的存在問題及對策分析
1.存在問題
（1）淘汰機製問題。由於附屬醫院流動編製製度最初的設計思路就是讓一部分流動編製人員通過考核轉正機製的遴選進入固定編製隊伍，而另一部分未通過考核轉正的人員則進行社會分流，建立這種競爭激勵機製促使人才進步和人員流動。但在之後的實踐過程中，由於國家體製和社會公眾對醫療市場的需求持續加大，各大醫院試圖通過擴大醫院規模及增加床位數來不斷提高自身對醫療市場的占有份額，與此同時對高素質衛生人才的需求也在成倍增長。高校附屬醫院的流動編製人員均具備良好的學曆知識背景，且接受過正規嚴格的規範化培訓，流動期滿後因本單位的實際工作需求絕大部分被接受轉為固定編製，於是社會分流的功能部分缺失。由於淘汰率過低的緣故，導致部分流動編製人員理所當然理解為隻要被聘用為流動編製就當然可以轉正，由此放鬆了流動期內對自身素質的提高要求。