中國企業麵臨的員工敬業度挑戰 合益集團（Hay Group）全球副總裁職：陳瑋
場挫敗感是全球性的頑疾。在當今中國，這一頑疾也許更加嚴重。
人心散了，隊伍不好帶了，很多領導人都這麼說。中國企業的CEO們每天擔心的不光是戰略、客戶、產品、競爭者，最讓他們感到頭痛的常常是“人”的問題。人的問題五花八門，但員工的敬業度和效能越來越影響到企業的競爭力。
我們在很多企業裏都問過企業的中高層管理者：“在你們公司，大概有百分之多少的員工對工作真正有投入、負責任呢？”“你們有百分之多少的員工覺得不爽呢？”。答案雖然各式各樣，但情況卻都非常之糟糕！有一家企業的高管甚至認為，他們隻有一成的員工對工作真正有投入、負責任。而他們給員工的薪酬並沒有打折，反而年年有增長。
員工的不爽、挫折和沮喪似乎是普遍性的。有的用腳投票--拜拜，不跟你玩了；另一些雖然選擇留下來，但他們對工作已經沒有太大激情，人還在，心已遠，成為了“僵屍粉”，過一天算一天。
這種挫敗感或者漠然的心態，對於個人和組織的生產力是一個沉重的打擊。對於社會、組織、家庭和個人也都是一種巨大的浪費！
可怕的是，這種人力資源的巨大浪費還是不可逆轉的。如果一個人某天因為感到挫折和不爽，工作情緒不高，動力不足，這一天就這樣過去了，永遠過去了。盡管這一天他或她從世界索取了資源，但卻沒有實現人盡其才，給予世界更好的回報。
為什麼會這樣呢？是怎樣的因素造成員工動力不夠、情緒不高甚至挫折沮喪，因而影響了績效和生產力呢？
原因當然是複雜而又多維度的。但在中國討論員工敬業度和效能問題，不能不涉及當今中國的時代背景和特征。
社會大變革和大轉型對員工的心理狀態產生重要影響。
毋庸置疑，中國正處在一個前所未有的社會大變革、大轉型時期。這一社會的大變革和大轉型不可能不對員工的價值體係和心理狀態造成衝擊，而這些衝擊也不可避免地對員工的績效和生產力造成影響。
例如，社會上出現了那些急功近利之輩、投機取巧之徒反而得到好處的現象，不會不對一些員工的心態造成打擊。就好像遵守規則、不作弊的學生，眼睜睜看到那些作弊的學生拿高分而沒有受到懲罰，很可能也會變得情緒波動和心態浮躁。
而當今高昂的生活成本--比如說中國居高不下的房價--也加劇了員工的焦慮和攀比心理。盡管這也可能是一種激勵，但很大程度上還是造成了心理的持續震蕩，導致績效和生產力的不斷波動。
人才短缺、挖角成風，也造成了員工內心的持續波動。在當今中國，員工受到的職業誘惑在全球範圍內也是罕見的。 哪個高績效、高潛力的員工，每周、甚至每天不接到幾個來自獵頭的電話？誰手上沒有幾個現成的Offer （聘書）？此處不留爺，自有留爺處。又有多少人抵擋得了這樣令人眼花繚亂的誘惑呢？
新生代的特點對員工情緒和生產力提升也產生了重大影響。
員工的挫敗感和情緒波動的產生，當然不能完全歸咎於大環境，員工自身的特點也是重要原因之一。當談到員工個人特點時，不能不談到所謂的“80後”、“90後”現象，和中國特有的獨生子女問題。
盡管並沒有太多強有力的實證研究做支撐，但人們根據自己的觀察和感受，提出現在的員工--特別是“80後”、“90後”獨生子女的種種特點，例如：過於敏感、脆弱；太過自我中心；缺乏感恩心態；過分強調生活和工作的平衡（其實是更多地強調生活）；更加強調及時行樂；缺乏團隊合作精神；自我約束不夠，等等。當然，對“80後”、“90後”的獨生子女也有很多較為正麵的看法，比如認為他們智力和教育水平較高、更為見多識廣、比較敢於提出自己的主張、自主意識更強，等等。
盡管以上描述大多出於人們的觀察和感受，但大家似乎認可，不同年代--有時的間隔隻有五年--造就了非常不同的員工價值觀和行為特點。例如，在當今的信息時代，LinkedIn, 微博、微信等社交媒體對於人的心理和行為的演變，產生了巨大的影響。很多員工通過社交媒體迅速建立起自己的參照體係和心理支持體係。他們會在上班時使用社交媒體與朋友進行交往，其思想和情緒也常常跟著自己的圈子跌宕起伏。他們比上一代人更加敢於暴露或分享自己的日常活動、思想情緒、物質和精神享受，這就加快了他們之間互相模仿和影響的速度。這些變化，對組織及其各級領導者都提出了巨大的挑戰。