8.2.1.3人員分析
人員分析主要包括人員績效分析和人員發展分析兩個方麵。
績效分析就是根據員工工作績效表現，根據績效標準定義其績效問題，並分析出主要原因，確定通過培訓可以改善的能力和行為，並確定具體的培訓內容和課程設置。績效分析的關鍵點在於績效的標準必須清晰，且對績效現狀的評估是真實有效的。在評估績效現狀的時候，注意區分管理問題與培訓問題。培訓不是萬能的，有些不是培訓能解決的問題就不能用培訓來解決。如員工經常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩並不斷出現失誤，這就很可能是管理問題，並不是通過勞動紀律培訓就可以解決的。
人員發展分析是根據員工發展模式製定階梯式的係統課程，從低到高逐級進行針對性的培訓，經過低一級課程培訓合格後才有資格進入上一級課程的學習。這類培訓更多地使用通用性的管理培訓課程，比如西門子管理學院的S係列培訓課程、用友四級領導力培訓體係等，都屬於人員發展類課程。
8.2.2課程設計
在完成培訓需求調查後，我們需要將培訓需求數據和資料進行彙總，這時我們會發現培訓需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求。
那麼，怎樣從這些錯綜複雜的需求信息中遴選出最有價值的培訓需求呢？
為了便於培訓課程的實施，年度培訓課程計劃一般分為兩個部分執行：一類是公司級的年度培訓課程計劃，由人力資源部負責管控和實施，主要包括基礎技能、管理才能和其他專項培訓課程等內容；另一類是部門級的年度培訓課程計劃，主要是專業技能的培訓，由各部門主導達成，人力資源部協助部門按計劃實施各項內外部培訓課程。這樣將不同類別的課程分解到相應的負責單位，有利於培訓課程計劃的達成率和培訓效果。
但是，年度培訓課程計劃並不是要絕對覆蓋公司培訓課程體係每一模塊的內容，而是要根據需求來確定重點，如某企業下一年度的主要目標是降低成本，提高淨資產收益率，那麼生產運作類和財務審計類的培訓內容就成為重點課程，需要納入公司級培訓課程計劃，而不僅隻由生產部和財務部自行組織學習。
接下來我們來談談如何遴選培訓需求的問題。遴選培訓需求主要分為彙總培訓需求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟。
8.2.2.1彙總培訓需求
根據訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經營目標等得出的培訓需求結論，結合培訓需求問卷中選取比例大、出現頻率高的課程，彙總形成初步的課程表。
8.2.2.2課程需求評估
課程需求評估可以與調查問卷同步操作，隻須在調查問卷課程選項列表後麵加上評分欄即可，另外，也可在全部需求調研完成彙總為初步課程表後進行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內容逐項從重要性和緊迫性兩個維度按照1～10分進行評估。重要性是指本課程對於公司職能發展和公司目標實現具有重大的價值，緊迫性是指本課程現階段對於公司來說比較重要，起著解決現有問題的作用。
根據課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區分，我們將課程分為四個級別：必修課、雙修課、進修課和選修課。最終形成課程優先級別九宮格圖。
所有的培訓需求課程經過評估之後，都可以根據分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中，培訓計劃首先應納入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評估時總按高標準打分，可規定每類課程評估高分的課程數量不得超過3個。
8.2.2.3編寫課程表
根據課程需求評估的結果，按照課程優先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸入課程表，並於年度培訓計劃研討會上進行研討，結合培訓預算情況予以調整。
8.2.3培訓實施過程
課程內容確定後，我們必須逐步明確課程的其他內容，為課程的實現做好準備工作並付諸實施。
8.2.3.1製訂培訓課程實施計劃
課程的落實一般有以下幾個問題需要明確：
（1）培訓主題與大綱：培訓需求調查的結果五花八門，往往是同樣的培訓內容卻有很多種表達方式，這時需要我們整理出具體的培訓主題和大綱，明確此項培訓課程的主要內容；（2）受訓對象：這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強製要求參加，還是可自願報名？是否可以對所有員工公開報名？
（3）培訓原因和目的：為什麼要開設這個課程？期望通過實施這個課程達到什麼目的？