離崗培訓主要是針對企業戰略和核心業務、核心能力、價值觀和關鍵知識、員工改善績效所需的基礎知識和基本技能以及其他對企業運營產生重要影響的內容進行的專項培訓。
（4）員工業餘自學：是指員工利用業餘時間參加的自費學曆教育、自費進修或培訓、自費參加職業資格或技術等級考試及培訓。
8.1.6培訓製度
8.1.6.1培訓服務製度
此製度的主要內容包括：（1）培訓服務製度條款；（2）培訓服務協約條款。
8.1.6.2入職培訓製度
此製度的主要內容和條款有以下幾方麵：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。
8.1.6.3培訓激勵製度
培訓的配套激勵製度主要包括這樣幾方麵：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。
8.1.6.4培訓考核評估製度
培訓考核評估製度需要明確以下幾方麵：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行標準；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。
8.1.6.5培訓獎懲製度
培訓獎懲製度主要由以下一些內容組成：（1）製度製定的目的；（2）製度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方法和方式。
8.1.6.6培訓風險管理製度
企業應該結合自身的經營發展實際情況，編製風險評估、風險策略製定及修訂、風險監控及預警流程，明確風險管理的目標、原則、內容和方法。
8.2員工培訓與開發流程
員工培訓與開發是一個係統的流程，包括培訓與開發的需求分析、課程設計、培訓實施過程，最後對培訓效果進行評估。
8.2.1培訓與開發的需求分析
培訓需求分析應遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點原則等五個原則。
一般而言，培訓需求調查可以從以下三個方麵的內容進行分析。
8.2.1.1組織分析
組織分析中主要要了解包括公司的使命與宗旨、公司發展戰略、產品與服務定位、公司經營戰略與年度目標等內容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會議、訪談高層、參照行業標杆企業等方法進行調查。如蘇州某公司定位於作為台灣母公司的大陸生產基地，其重點在於能提供產能彈性、質量穩定的產品，所以關鍵事項在於生產運營與製程（質量）管理兩個方麵，相應的培訓重點在於兩類人員的培養，一類是生產車間基層班組長，一類是技術部門與生產部門技術骨幹與初級工程師。
不同的組織發展戰略模式對培訓需求的影響可參考下表來理解。
8.2.1.2崗位分析
崗位分析主要運用於對關鍵崗位的專業技能內容的培訓需求分析，現在流行的勝任素質模型在培訓中的應用也主要體現在對該崗位培訓需求的確定上。由於勝任素質模型的建模、測評等過程非常係統和繁瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質模型來確定崗位的培訓需求。筆者在這裏提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位的任職要求和關鍵知識技能來分析培訓需求，其前提是該崗位的任職要求和關鍵知識技能是科學並通過驗證的。
借助該崗位的任職要求和關鍵技能來分析培訓需求主要有以下三個步驟：第一步，參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領域；第二步，根據崗位主要職能分解出具體的知識要素和技能要素，並按5分製對其重要性進行評分；第三步，彙總形成知識要素表和技能要素表，並形成針對性的課程設置目錄和重要性指數。
另外，現在很多外部培訓機構都開始有意識地針對專業職能領域開設係統課程，如銷售類、財務類、領導力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業務領域的能力模型，根據能力模型設置不同級別的課程內容，可以作為我們設置崗位課程的參考。