⑤數據是通過什麼樣的方法分析處理的；
⑥平均數、中位數、25P、75P之間的關係如何；
⑦是否有多年數據的支持，每年參加調查的對象是否一致。
2.答題要點：
（1）影響薪酬策略製定的各種因素：企業戰略、企業運營狀況、企業發展階段、高級管理者的薪酬哲學等。
（2）企業發展開創階段適合采用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競爭力的基本工資、獎金和福利；穩定階段適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、高福利的薪酬策略。
五、圖表分析題
1.答題要點：
（1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是後者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。
（2）管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯係。
短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極後果是高層管理人員既不關心企業的近期經營狀況，也不關心長期的可持續發展。
（3）辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極後果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產生工作不安全感。
（4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向於強調績效獎金，並且後者的長期激勵薪酬的比重要明顯高於前者，違反這種現實容易產生外部不公平。
2.答題要點：
（1）特點：
①該企業低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低於市場水平；②該企業薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。
（2）可能存在的問題：
①容易導致高層次人才跳槽；
②容易導致高層次人才積極性不高；
③容易造成低層崗位人員產生內部不公平。
（第7章）
一、單項選擇題
1.B2.B3.C4.A5.C6.D7.B8.B9.A10.D11.B12.B13.C14.B15.C16.D17.B18.C19.B20.B21.B22.A23.D24.D25.D26.D27.D28.B29.D30.A
二、多項選擇題
1.ABDE2.ACD3.ABCDE4.ACE5.BCDE6.ABDE7.ABCD8.ABCD9.ABD10.ABDE11.ABCE12.ACD13.ABC14.BCD15.ABC
三、判斷題
1.正確2.錯誤3.正確4.錯誤5.正確
四、簡答題
答案要點：
1.管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關係，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。
2.通過正麵鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的長處。
3.要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實。特別是提請員工注意在目標設計中，雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾，包括對於結果指標和行為指標的承諾。
4.應當鼓勵員工參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考核評價結果是否合適。
5.針對員工行為評價的結果，為員工考慮本年度的（培訓）發展計劃。
五、圖表分析題
答案要點：
1.總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有：
（1）在授權、應變和主動性方麵做得較好，應繼續發揚這些長處。