在日本，很多企業早運用這項“戰術”，不斷地從公司外部找到“鯰魚”型的人才，讓公司上下的“沙丁魚”都“遊動”起來，從而製造出一種緊張氣氛，使全體員工更加勤奮地工作。因此，作為管理者的你，要想調動現有員工的積極性，提高企業的管理和技術水平，最好的辦法就是招聘好動的“鯰魚”。
第二，引進應屆畢業生。
現在，很多企業不願意招收缺乏工作經驗的應屆畢業生，隻有少數企業對應屆畢業生敞開大門。但就是這少數的幾家企業成為掌握秘密的“漁夫”，因為應屆畢業生給這些企業帶來了“鯰魚效應”，增強了整個團隊的競爭意識和危機意識，促使企業的競爭力不斷提升。所以，當你的公司人員出現渙散、精神不濟、積極性減弱等狀況時，不妨適當引入一些應屆畢業生來刺激員工的工作積極性。
此外，鯰魚威脅沙丁魚的生存，隻是使沙丁魚發揮生命的潛能從而達到保鮮作用，而人才的引進一方麵可以調動機構人員的積極性，另一方麵可以帶來先進的管理經驗和專業技術。所以，有意識地引入一些“鯰魚”，通過他們挑戰性的工作來打破昔日的平靜，不僅可以激活整個團體，還能有效地解決原有員工知識不足的缺陷。因此，現代意義的人力資源管理成為“鯰魚效應”的最大受益者。
給員工排解怨氣的渠道
美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個製造電話交換機的工廠。這個工廠建有較完善的娛樂設施、醫療製度和養老金製度等，但員工們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方麵專家參與的研究小組，在該工廠開展了一係列的試驗研究。這一係列試驗研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的關係。這一係列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬餘人次，並規定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄，對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。
這一“談話試驗”收到了意想不到的效果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由於工人長期以來對工廠的各種管理製度和方法有諸多不滿，無處發泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，幹勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現象稱為“霍桑效應”。
霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，從而提高勞動生產效率。但是，通過試驗，人們發現，影響生產效率的根本因素不是外因，而是內因，即工人自身。因此，要想提高生產效率，就要在激發員工積極性上下工夫，要讓員工把心中的不滿發泄出來。
霍桑工廠的“談話試驗”之所以會提高工作效率，主要原因就是它正好切合了人內心的某些潛在的心理特點：
1.渴望被重視是一種普遍存在的心理需求
在霍桑工廠，工人感到自己在做試驗的這一刻是特殊人物，引起了廠方的極大重視，因而感到愉快。工人們產生愉快心理後，周遭的一切都變成了他們喜歡的東西，生產條件也變成次要的了。他們會盡自己最大努力按照老板希望的那樣去做，盡管他們想的與老板想的並不相同，但他們知道提高勞動效率是人們共同關注的目標。
2.人不能被動工作，必須激發他們的積極性
通過試驗我們可以看出，影響生產效率的最重要因素不僅僅是金錢，而是工作中工人們自動自發的責任感。要培養工人高度的責任感，必須向工人提出高標準的勞動要求。實踐表明，低標準隻會抑製工人的勞動積極性。而高標準也並不是標準越高越好，而是合情合理，經過一定的努力可以達到的。這樣，工人為回報廠方對自己能力的信任，就會盡力完成製定的目標。
3.工人的滿意度，在決定生產效率的諸多因素中居於首位
工作效益與製度的人性化和員工的良性情緒有關係。員工心情舒暢，幹勁才會倍增。如果管理者隻是根據效率要求來刻板管理，而忽略工人的心理感受，必然會造成雙方情緒的不快，影響生產率的提高和目標的實現。所以，提高工人的滿意度是企業管理中最重要的一項內容。
當管理者們深切地領悟了“霍桑效應”的妙處之後，就立即不失時機地應用到自己的管理中。例如，設立“牢騷室”，讓人們在宣泄完抱怨和意見後，全身心地投入到工作中，從而使工作效率大大提高。日本的一些企業做得更絕，他們在企業中設立“特種員工室”。在“特種員工室”裏陳設有經理、車間主管、班組長的人偶像及木棒數根，工人對某管理人員不滿，可以用木棒打自己所憎恨的人偶像，以泄憤懣。
近年來，法國還出現了一個新興行業——運動消氣中心，僅巴黎就有上百個。出此創意的人大都是學運動心理專業的，他們認為運動可以解決人們的心理問題，尤其是心情積鬱等諸多問題。每個運動中心都聘請專業人士做教練，指導人們如何通過喊叫、扭毛巾、打枕頭、捶沙發等行為進行發泄。也有的通過心理治療，先找出“氣源”，再用語言開導，並讓“受訓者”做大運動量的“消氣操”。這種“消氣操”也是專門為這項運動設計的。